Nezařazené


Článek v GOLDEN GATE: Největší problémy světa jsou zároveň největší příležitostí

„Věřím, že svět se mění přes byznys,“ říká Radka Dohnalová a svá slova mění v realitu. Její mezinárodní vzdělávací společnost Atairu se věnuje rozvoji lídrů a probouzí v lidech jejich jedinečnost. Radka má titul z Harvardu, pracovala pro mezinárodní společnosti včetně OSN a stará se o tři děti. Mimochodem, Atairu znamená v jazyce domorodých kmenů v deštných pralesích „partner na cestě za něčím novým“. Náš rozhovor vznikal kvůli vypuknutí epidemie netradičně na dálku pomocí moderních technologií, ke  kterým má Radka velmi blízko.

Celý článek si můžete přečíst ZDE.

 

Článek v MARIE CLAIRE: Využít svůj potenciál

Nastal čas zvrátit frustraci z diverzity v její fascinaci, je přesvědčená Radka Dohnalová, zakladatelka mezinárodní vzdělávací a rozvojové společnosti ATAIRU, která se věnuje rozvoji různých stylů leadershipu nejen u nás, ale i v zahraničí. Sama o sobě říká, že ji naplňuje objevování a rozvoj vnitřní motivace, konkrétně talentu, vášně a poslání druhých, a tuto dimenzi přenášet do leadershipu a vzdělávání.

V Česku je znát jistá ostražitost, pokud se objeví témata zaměřená na podporu žen. Proč má smysl se jimi zabývat?

Já sama, když jsem byla mladší, jsem vůči nim byla kritická. Změnilo se to ve chvíli, kdy přišly na svět moje děti a také spolu s tím, jak jsem se dostala na určitou pozici a zjistila, že najednou kolem mě převládají muži. V tu chvíli mě to začalo více zajímat. Stále u nás narážíme na předsudky, že žena je buď kariéristka nebo matka. Nic mezi tím. Mého manžela se nikdo nebude ptát na to, jak zvládá work life balance a jaký je otec. Proč bych ale já nemohla mít hezký vztah s manželem, být matkou tří děti a mít vlastní úspěšnou mezinárodní firmu? Neustále na druhých hledáme nějaké slabiny a dáváme jim nálepky. Já osobně jsem v minulosti chtěla zvládat všechno sama, aby mi nikdo takovou nálepku nedal. Teď už to ale nedělám a nebojím se říct, že mám doma třeba hospodyni, která se stará o domácnost.

Co vede k tomu, že máme sklon hodnotit úspěšné ženy spíš negativně?   CELÝ ČLÁNEK ZDE

Zdroj: Marie Clarie.cz září 2019

 

FOTOREPORT: Letošní rok ATAIRU slaví své 5. narozeniny

Od roku 2013 předává ATAIRU koncept autentického leadershipu nejen českým byznys leaderům. Od jejího vzniku jsme přímo ovlivnili 1.700 leaderů z 219 organizací v 11 zemích v Evropě, na Blízkém Východě a v Asii. 

Máme proto radost, že jsme toto výročí mohli oslavit s našimi alumni, klienty, partnery a přáteli. Díky za Vaše příběhy, sdílení, energii a nadšení, se kterou děláte svou práci a inspirujete ostatní!

BOOK REVIEW: 4 steps to develop compassion like the Dalai Lama

Compassion is a critical element of emotional intelligence which is considered one of the key skills for now and even more important for the future. Daniel Goleman – the father of emotional intelligence – wrote a very interesting book A Force for Good which looks at the Dalai Lama’s vision for a better and more compassionate world. I chose 4 steps from the book which can help anyone develop compassion like the Dalai Lama.

Every day at 5.30 a.m., the Dalai Lama wakes up bright and early to listen to the BBC news while he eats his breakfast. Through this daily ritual, he’s come upon a great revelation.

Listening to the news reveals how full of violence, cruelty and tragedy our world really is. But why? The Dalai Lama believes it actually comes down to one single deficiency: a lack of compassionate moral responsibility.

Seems quite grim, doesn’t it? But look at this way: if humans have the power to wreak so much damage and destruction, then we might also have the power to exert an equivalent positive impact. This is what the Dalai Lama calls a force for good.

A force for good begins with individuals, and from within them. By creating an inner shift that diminishes our negative emotions and strengthens our capacity to act morally, we become better able to overcome impulsive reactions such as rage, frustration and hopelessness. This shift will also see us become more compassionate to those around us, and to our shared planet.

STEP # 1: Reflect on your emotional responses to make better decisions

Even the Dalai Lama had a short temper. Of course, he learned to master his emotions, and he did so with a few techniques that are simpler than you’d expect. One important technique entails taking a step back when tempted to act on your feelings and considering the consequences of your choices. In March 2008, the Chinese army shot at demonstrators and arrested many Tibetan protesters, particularly monks, during a series of protests in Lhasa and other cities. How did the Dalai Lama react? Of course, hearing such news would have filled him with rage. Nevertheless, the Dalai Lama chose to stay calm. He visualized the Chinese officials and replaced their negative feelings with his love, compassion and forgiveness. Having reasoned that the consequence of acting out of anger would only be further damage, he chose instead to control his feelings.

But remember: controlling your feelings is not the same as suppressing them altogether. Bottling up negative emotions can lead to outbursts that are impossible to control. When dealing with powerful emotions, it’s best to stay mindful.

We’re better off recognizing negative emotions when we experience them, and asking whether the emotions we feel are in proportion to the situation or whether they’re familiar. By understanding our negative emotions, we’re better equipped to channel them into positive actions.

STEP # 2: Connect to our biological predisposition to seek comfort in affection, compassion and a sense of belonging within a group

Compassion and awareness go hand in hand. Now that we’ve taken a closer look at emotional awareness, it’s time to delve into compassion, starting with where the notion comes from in the first place. In the Dalai Lama’s view of the concept, compassion is deep in our nature and does not come from religion. In fact, it is rooted in our biological makeup. Parents’ instinctive care for their young, who would otherwise die, is one sign of a biological predisposition for caring and compassion. Moreover, our bodies have built-in needs for positive emotions such as love, joy and playfulness. These experiences help to boost our immune strength and lower the risk of heart disease. But above all, we’re psychologically predisposed to seek comfort in affection, compassion and a sense of belonging within a group. Compassion puts our attention on something bigger than our petty concerns. This larger goal energizes us in turn.

STEP # 3: Make positive statements and build individual friendships as they are powerful solutions for conflict

Even the Dalai Lama concedes that humans will always create conflict – clashes of ideas are only natural. In order to cope with such clashes, good communication and mutual understanding are vital. In fact, it’s easier to create a healthy dialogue than you think. There are a handful of basic moves that you can turn to during a confrontation with another. The first is as simple as saying something positive about the other person and something positive about yourself.

That’s exactly what philosopher A. J. Ayer did in 1987 at a high-society party in New York. Notified that somebody was being assaulted, Ayer rushed to the scene to find Mike Tyson forcing himself on then-unknown Naomi Campbell.

Ayer insisted that Tyson stop, to which Tyson asked him, “Don’t you know who the (expletive) I am? I’m Mike Tyson, heavyweight champion of the world.” Ayer replied, “And I am the former Wykeham Professor of Logic. We are both preeminent men in our field; I suggest we talk about this like rational men.” While they talked, Campbell slipped safely out of the room.

In this situation, Ayer demonstrated commendable emotional intelligence. By saying something positive about Tyson and about himself, he established the foundation for an open dialogue on a level playing field.

But what if you’re facing a conflict that’s been around for months, years, even centuries? The solution is simple: friendship between individuals. To prove that this approach really works, social psychologist Thomas Pettigrew tracked down more than 500 studies from more than 38 countries, with responses from a quarter of a million people. He found that time and time again, an emotional involvement with someone from an opposing group, be it a friendship or a romance, was enough to overcome prejudice.

STEP # 4: Work with your children to concentrate, regulate and reflect on their thoughts

What parent doesn’t want their kid to get good grades? Although it seems healthy to encourage children to pursue academic success, it can lead to immense pressure and emotional damage. In a world where academic achievement is everything, the Dalai Lama believes that modern schooling needs a reform that prioritizes the heart. One way to educate the heart is through mind training. Mind training is not the same as learning facts, figures and historical dates. Rather, training the mind centers on improving a student’s ability to concentrate, regulate and reflect on their thoughts. Simran Deol, an eleventh-grader, sat with her eyes fixed on a dot in front of her while wearing a helmet that measured her concentration levels. Her concentration soon began to waver, so the Dalai Lama reminded Simran that, when training our mind, it’s useful to make a distinction between the mental and sensory levels of thought. As Simran observed the dot, her mind was focused on it on the sensory level. But this focus was hindered by other sounds and sensations. In order to sharpen her focus, Simran began to concentrate on the dot within the mental plane as well; this meant holding the image in her mind’s eye.

Her concentration made a striking improvement, demonstrating the power of a rather simple, but very useful technique. Just think of all the times when you know you could have made a better choice if you had just been more concentrated on the task at hand! Today’s children are tomorrow’s leaders, so we should equip them with what they really need: powerful, reliable ethics and the capacity for living by compassionate values. Using mind training exercises like the one performed by Simran, the Dalai Lama’s proposed education of the heart covers the basics of how the mind works: the dynamics of our emotions; skills for healthy regulation of emotional impulse; the cultivation of attention, empathy and caring; learning to handle conflicts nonviolently; and, above all, a sense of oneness with humanity.

Silvia Lepiarczyk: One Woman, Thousand Opportunities

Imagine that you run your first business at the age of 18. At the age of 32, as a young blonde woman, you become CEO of Autohaus Verlag, the biggest publisher for the automotive industry in Germany. By the age of 40, you achieve the position of CEO for Central and Eastern Europe at Ringier publishing, being responsible for 96 magazines in seven countries, a dream position at the corporate level for many.  You remember the promise you made to yourself and to your friends and decide to leave the corporate world by the age of 40. After a sabbatical, you use this new beginning to follow your dreams and you return to university studies. In addition to running a consulting business, which might not be a surprising career trajectory, you pursue your passion and support new start up projects, in the emerging field which combines Artificial Intelligence and Alzheimer disease. She has chosen Prague as her hometown, however, she could rank herself to the millennial generation, as her businesses are connected to both Berlin and Vienna.

Meeting with Silvia Lepiarczyk was like meeting a kindred soul. It was one of those meetings that based on facts, you have known the person for less than an hour but based on feelings, you have known someone in another lifetime.

Despite the geographical distance, as she was born in “the West”, and I was from the “East”, we both experienced being exposed to leadership positions at quite a young age, in an industry not traditionally associated with women. We both gave up corporate careers to pursue our dreams and we both are passionate about new forms in learning and development. As a social cause, we both strongly care about Alzheimer disease and I was glad to connect Silvia to the Seňorina center, the leading care institution for Alzheimer in Prague.

Silvia started her introduction by saying that she was born in the last millennium which defines her to a great extent. Despite her interest in artificial intelligence, big data and technology, she was truly pleased to receive a hard copy of our magazine, as she claims she loves to touch and experience “the real stuff”, not the virtual ones. The second thing she mentioned, was the value of hard work and physical work, which she learned to appreciate during her childhood, being born in the industrial Essen area and her ancestors being coal miners.   

Source: Czech&Slovak Leaders

Silvia, your career seems to be proof that the German “dual education system”, combining apprenticeship and formal education is working. In your case, you got your first job in management at the age of 18 while studying a university degree in psychology.  

My father died when I was young. Luckily, I was able to receive some funding from the owners of the dancing school I attended. As a high school student, I tried to reciprocate, and I was giving dancing lessons. Suddenly, the owner of the school fell very sick and she asked me to take care of the place. Simultaneously, I managed to graduate from the high school and to enter the university to study psychology. However, being connected to the business, I was not interested in becoming a therapist, instead I was interested in applied psychology, particularly diagnostics and creating a suitable working environment. As to my first real job after the university, I became a headhunter for a prestigious company in Cologne and for two years I specialized in the areas of banking and science. I was 23 years old, and I found myself facing men two times older than me and asking them challenging questions while doing diagnostics or career advising.

Year 1989 marked the history. I was living the Velvet Revolution, Germany celebrated the fall of the Wall and on a personal level, that is when your career in publishing and media started.

I was 25 when I got the offer to join the Bertelsmann international media enterprise in Munich, joining the HR department and being responsible for its development. I truly loved the job and, at that time, Bertelsmann already had quite an elaborate system of educating and training young talents. I also had a great mentor who helped me a great deal. As the company was acquiring another publishing house in the USA, I was sent to New York to oversee the acquisition from the company culture point of view. You can imagine the clash of a small-town Germany culture of acquiring firm versus the New York style culture of the company to be acquired. So, I found myself living in New York at the age of 27 and, needless to say, I enjoyed it.

The following promotion led to the HR Director of Bertelsmann with the responsibility for professional magazines.

What was it like to be the HR Director under 30? I became the acting director of the Diplomatic Academy of the Ministry of Foreign Affairs at the age of 27 and I remember how many times I was asked to take the minutes, to prepare a coffee or to wait for a “male director”.

At Bertelsmann, we were all quite young and we were given the responsibilities but also the trust and freedom. At first, I oversaw HR, but later I had to restructure the whole company and downsize the staff, including firing people, by no means an easy task in Germany. Apart from HR, I was also in charge of operations, overseeing the internal infrastructure as well as the construction of the new premises. In addition to HR disciplines, I was again challenged to get closer to business, to negotiate with third parties and so on. I proved my management skills and another acquisition came. I was asked whether I would like to be the CEO of this company.

Let me guess…Was it Autohaus Verlag? 32, blonde and in charge of car publishing magazines.

Luckily, my psychology background has helped me to deal with this challenge. I was responsible not only for the magazines, but also for a training academy and a printing company. I learned everything about traditional publishing from beginning to end, with some on-line content slowly emerging. Just to remind you, we are talking about 1994 with heavy Nokia communicators. As the publishing house was expanding, the company became international as well as the nature of my job, we had branches in most countries of the Western Europe, but all that travelling happened while enjoying my life style in the gorgeous town of Munich.

Now, I am expecting the shift that brought you “Eastward”.   

Some juicy stories are coming. My partner and I separated, my former boss also left, and he started to work for Ringier. I was in Munich alone, not enjoying being by myself anymore. I got the offer to come to Prague. I did not speak Czech, I was still rather young, and I knew it was going to be another big challenge. I had nine months leaving period from Bertelsmann, as they were not willing to let me go. This time, it played to my cards. The first position I was offered was the publisher of the magazines. During the nine months, the former CEO left and so eventually I became the CEO of Ringier, Czech Republic, with the responsibility for 1200 people, combined business of both magazines and newspapers (Týdeník televize, ABC and Blesk to name the most prominent), all this in a foreign country still having the former eastern bloc mentality. In 1997, people were still not leaving toilet paper in the company restrooms as it was stolen, most staff were wearing funny slippers and everyone was working from 6 am until 2 pm and then leaving sharply. I restructured the whole company and made many changes regarding the company culture. I remember constantly reminding most of the staff that the salary is not paid for one’s coming to the office but for getting the work done. I was working from 7 am until 10 pm every day. Slowly but surely, I gained the confidence of Czech people, as they saw my ability to make decisions, bring changes and get the results.  Nevertheless, I did not get the best publicity from our competitors, calling me “German cruel lady not having a pity on people”, which was not true. Most people who left did so with relevant packages at the time of almost zero unemployment and they thanked me.

I am proud that with the help of my team, we became the no. 1 on the market, Blesk circulation at that time was 700 000 copies per day. We sold Lidové Noviny. At the verge of the millennium, I also became responsible for Slovakia.

Then you got the promotion to the regional role in Zurich, Switzerland. In many cases, this is the decisive factor, as the nature of the work changes completely and not everyone enjoys the shift.

As I enjoyed living in Prague, I accepted the offer based on the condition that I will fly to Switzerland. But as to the nature of the job, in my country role, I was used to the freedom and ability to make decisions. In Switzerland, at headquarters, everybody was telling me what to do. The first day I was asked, are you the trainee coming from Slovakia? My reply was: No, I am your boss. Being a female manager in the Czech Republic even not speaking the language was much easier that being a female manager in Switzerland. After I had the job for nine months I was considering leaving, because I was not happy, another shift came. I was appointed the CEO of Ringier CEE. I was not sure about accepting the position, but my colleagues also supported me to get this role as they knew me, and they preferred to work with me than with someone coming from outside. I had the position for five years, sometimes being on the airplane three times per day. I was travelling not only to get the staff, the partners but also the competitors and last but not least, the politicians.

Being a journalist myself, I will not press you to reveal sources or details. But how was the relationship between you, representing the media and the politicians, often resisting them?

One politician stood out from the crowd and I admired him. Václav Havel.  As to the rest, I had no illusions, so I could not be disappointed and there were no pleasant surprises either. Unfortunately, I faced one of the most difficult personal and professional decisions, in an issue related to Václav Havel. The tabloid Blesk got the story of a scandal around Dagmar Havlová. To publish it or not to publish it? Well, for the type of the magazine, it was a good story and it was true. I gave permission to publish it, with a special edition on Sunday. Dagmar Havlová then invited me for a cup of tea, accusing me of being a horrible person. I tried to explain to her what I have done many times to others: it was not the press that created the problems, at least at that time, it was the improper behavior that got exposed and subsequently caused the problems.

It seems that you have seen it and you have lived it all, at least with regards to the publishing business. What made you to leave it?

At the age of 35, I made a promise with a group of friends to retire by the age of 40 to pursue our dreams. When the time was coming, I was 43 and I told the owner of Ringier that it was my dream. He tried to stop me, he offered so many incentives to keep me. I made a deal.  If the company would reach 25 % ROI, I would leave for a one-year sabbatical. I surpassed the figure and my boss kept the promise. In 2007, I went to Myanmar for one month. It is a beautiful country, I was alone with a local guide and as there was no phone connection, only land faxes between the hotels, I truly could disconnect. This was important not only for me but also for my team members, as they truly had to realize I left and they had new leadership.

After one-year sabbatical, they tried to lure me back to work, but I declined. I enjoyed slower travelling, being able to stay at one place for several weeks. I went to see my friends and I was so glad to be able to keep so many relationships. I also wanted to support social causes, so I joined the CARE supervisory board. During my second-year sabbatical, I started to invest in start-up companies, on-line businesses etc. I also met my current partner, the perfect match for me, as it was impossible for me to have a relationship while working for Ringier. I accompanied my partner to Vienna and we lived there for three years. I was working for CARE and travelling to Uganda, Burundi, Zambia, Ethiopia, Nepal, India and other places.

Silvia, your life story could easily become a book. However, I have the feeling that the next chapter brings it full circle.

My partner also quit his job and spent three months in Berlin. We became familiar with the start-up scenes, particularly with the artificial intelligence (AI). Now, I am interested in solutions that AI can provide for Alzheimer and dementia related diseases. I hope that dialogue toys and other IT solutions will be providing stimulus for the patients and at the same time relief to the families. I am looking forward to collaborating with interested institutions and companies. Finally, I can truly pursue my mission by bringing all my life experience as well as my expertise from university studies together. I am excited about it.

Published in: Czech & Slovak Leaders magazine.

BOOK REVIEW: 6 steps to improve your focus

Have you wondered how can you live a FOCUSED life with all the distractions we are having from technology to even our own thoughts? Focus is key in Education and Leadership. I have been researching this topic and got inspired especially by the book FOCUS by Daniel Goleman, father of emotional intelligence. I put together these 6 steps to improve your focus.

Unsplash.com, Romain Vignes

#1 Strengthen your selective attention by using more your top-down mind

We live in distracting times. The constant urge to respond to the overwhelming amount of information and stimuli in our environment leads us to a state of continuous partial attention in which we leap carelessly from one thing to another, from our phones to our email to Facebook and in doing so weaken our ability to select what we pay attention to.

However, it is possible for us to focus, even when we’re surrounded by activity and stimuli. What we need is strong selective attention. Choosing to pay attention to one thing rather than another involves a push-pull process between the bottom-up and top-down minds. The bottom-up mind, responsible for our automatic and routine mental activity, is very fast, driven by our emotions, and impulsive. In contrast, the top-down mind, in charge of planning, reflection and learning new skills, is slower and requires voluntary attention and self-control.

#2 Allow time for rest and mind-wandering

It might not always be valuable to have a narrow focus or a goal-oriented type of attention. Sometimes it can be more effective to maintain an open awareness or mind-wandering. This is because allowing our minds to wander provides fertile ground for serendipitous insights. It’s certainly a luxury to find a moment in the day when we’re alone and able to slow down and reflect. Yet such moments are extremely valuable, as they allow us to improve at tasks which depend on experiencing flashes of insight, like those which require quick, imaginative wordplay, or inventive and original thinking.

Like a muscle, focused attention requires rest. While it’s true that we have to exercise our focus to keep it “healthy,” tightly focused attention inevitably becomes fatigued after a while. It’s easy to notice when this happens: you’ll find yourself staring at the words on the page, unable to make sense of something that should be simple, or you’ll notice that your mind keeps slipping from the task at hand. When this happens, it’s a clear sign that you need to give your focus a break. The most effective way to restore your attention is to switch from top-down to bottom-up control. In other words, allow your mind to wander and to make whatever associations it makes. After a while, it will become clear that you’re ready to return to top-down mode, and you’ll do so feeling refreshed and clear-headed.

#3 Focus on improving your willpower – it’s one of the key factors in achieving “inner focus”

Accomplishing goals requires strong focus, motivation and determination – all qualities that constitute strong willpower. And the more challenging the goal, the more willpower we require. But self-control and willpower aren’t necessarily qualities you’re born with. They have to be developed throughout our childhood and even in adulthood. The most effective way to develop stronger willpower is to do what you love.

#4 Focus on building your empathy – it will help you navigate within any social context

In order to have fulfilling interactions with others, we need to be empathetic, and empathy takes two main forms: cognitive empathy and emotional empathy. Cognitive empathy is the kind that enables us to see the world through the eyes of others. It can help us to comprehend other people’s mental states and the ways in which they understand the world. However, while this empathy allows us to observe, for example, that someone is sad – say, if their loved one had died – it doesn’t allow us to feel what they feel. Emotional empathy, on the other hand, does enable us to feel what others are feeling. Moreover, this is actually a physical phenomenon, as we sense other people’s emotions within our own bodies.

#5 Create focused and clear visions to direct the attention of a collective, whether a team or an organization

When it comes to leading a successful organization, focus is crucial. The ability to move an organization’s focus to the right place at the right time depends on the leader’s level of self-awareness. One reason that focus is crucial to being an effective leader is that the more focused and clear a leader’s vision is, the more likely they are to convince others to believe in and work toward it. A great vision is central to any strong business plan, but bringing such a vision to reality requires a brilliant leader who is able to communicate it clearly to others and convince them it’s a worthwhile cause.

#6 Meditate as it will help you focus on one thing and keep track of your attention span

Attention is not an innate gift that you do or do not have. Rather, it’s a kind of mental muscle – one that you can strengthen and grow by exercise. One way to do this is to learn to be aware of when your mind starts to wander and correct this by refocusing your attention on a given target. Training awareness in this way is the essence of one-pointed focus meditation, which involves focusing completely on one thing, such as your breathing. As you do this, you’ll notice that after a while your mind will probably begin to wander. But that’s OK. The main thing is that you’re aware of the wandering and that you refocus your attention onto your breath and keep it there. When you inevitably lose focus again, simply repeat the process. As with weight training, the more repetitions you perform, the more powerful the muscle gets. The key to training your attention is being able to maintain an awareness of your own mental processes – like noticing when your mind starts to drift away from the object of focus. This is called meta-awareness. This kind of meditation can greatly enhance your ability to disengage your focus from one thing and shift it onto another.

BOOK REVIEW: The Five Dysfunctions of a Team

Have you wondered why is it so hard to build and maintain a great team? We deal with this a lot as part of our leadership programs and I found the framework of Patrick Lencioni very simple and effective. Given that teams are inherently dysfunctional, below are the 5 dysfunctions to watch our for any team leader and practical practical steps how to address them.

The Five Dysfunctions of a Team, Patrick Lencioni

DYSFUNCTION #1 – ABSENCE OF TRUST

The first step towards trust is a team leader who is vulnerable and admits their own mistakes and weaknesses.

As most people know, trust and respect are the foundation of any relationship. But they’re also the basis of great teamwork. Why? For a team to perform well, members must trust one another. When this is the case, they will communicate in a healthy, open way even when discussing tough or touchy topics. This allows them to find the best solutions quickly. Without trust, important issues may be avoided and left undebated, which results in poor decisions. Put simply, team members need to willingly make themselves vulnerable to one another. This is not easy to do, as in today’s cut-throat world people learn to be competitive and protective of their own interests.But for trust to be built, everyone must see that there is no reason to be protective or careful in the team. This means team members must make a deliberate effort to quash their basic caution, and instead share their vulnerabilities and mistakes openly. This way everyone will quickly be able to see that their peers’ intentions toward them are good, and trust will develop.

At ATAIRU we like to use Talent Dynamics tool as a good way to start teams thinking about everyone’s strengths and weaknesses and also seeing where everyone can contribute the most value with greatest ease.

DYSFUNCTION #2 – FEAR OF CONFLICT

If people trust each other, they engage in constructive conflicts and make better decisions.

Most people think of conflict as an inherently negative thing, but constructive conflict is in fact important for any team to make the best possible decisions.This is because decision making benefits from having varied, often clashing perspectives. Open and free debate on the merits and faults of every idea results in a better outcome. So, in this sense, some conflict is beneficial, but it must be constructive in nature – meaning everyone should be focused on the topic at hand, rather than on their own agenda or intra-team politics. If a team lacks trust, this often means that they will want to avoid any and all conflict, so they shy away from discussing controversial topics. They hold back their opinions and honest concerns, preferring not to challenge one another, because they are trying to uphold some kind of pseudo-harmony within the team.

For example, when Kathryn first arrived at DecisionTech, she found that there was hardly any debate in the leadership team’s meetings. This is because they did not trust each other enough to discuss difficult yet vital topics.So if constructive conflict is crucial for making the best decisions, and trust is crucial for conflict, it becomes clear that a team must build trust if they’re to find the best possible solutions to any challenges.

Building trust enables conflict, because team members who trust each other will be comfortable even when engaging in a passionate and emotional debate over a tricky issue, because they know that nothing they say will be interpreted as destructive.

DYSFUNCTION #3 – LACK OF COMMITMENT

Everybody has to be committed to a decision, even if there is no consensus or certainty about its correctness.

Most people have, at some point in their lives, been unfortunate enough to sit in a meeting where decisions have been made, only for people to keep second-guessing the decisions so that nothing actually gets done.

One of the key traits of great teams is that they are able to make decisions and then stand by them. This is because they know that any decision is better than no decision at all, especially when it comes to important ones. They commit to the decisions they make, because they know that lack of commitment creates ambiguity. In the leadership team of a company, this results in misaligned goals and priorities, and these misalignments become even more extreme as they trickle down to employee level. In a great team, decisions are made so that everyone can buy into them. How can this be achieved?It is very difficult to find consensus in any team setting, as different perspectives and opinions will always prevail. Forcing a consensus in such a setting would mean finding a solution that pleases everyone, and this is rarely productive. Instead, great teams understand consensus to mean that everyone is committed and understands the greater goal, even if the decision made is not the one they voiced. To get there, great teams ensure everyone has a chance to express their opinion. This lets everyone feel that they have been heard, and often this is already enough. Most reasonable people do not insist on their opinion always prevailing, but are satisfied when their input has been considered and addressed. When everyone’s ideas are given genuine thought, the team is then more willing to rally around team decisions. This is why in great teams you’ll often find people committing fully to the group’s decisions, even if they had argued passionately against that very decision earlier.

DYSFUNCTION #4 – AVOIDANCE OF ACCOUNTABILITY

Great teams have peer-to-peer accountability, meaning everyone’s performance is transparent.

One of the most uncomfortable moments imaginable in any team occurs when you have to point out to a peer that he or she is performing below expectations or behaving inappropriately. This is awkward because most people feel like they are sticking their nose into someone else’s business, or artificially elevating themselves above their supposed peer.Unfortunately, if team members do not call each other out in such cases, it will make everyone feel less accountable, which in turn results in missed deadlines, mediocre results and poor team performance. The team leader is then burdened with being the sole source of discipline in the team, as there is no peer-to-peer accountability. In some teams, when members have developed good rapport, they are then reluctant to hold one another accountable, because they fear their valuable personal relationships will be jeopardized. Ironically, this reluctance can and will damage those personal relationships, because the team members will begin to resent each other for not living up to expectations and for slipping from the team’s performance standards. However, members of great teams do hold one another accountable and this actually improves their relationships, because they develop respect for each other for adhering to the same high standards. When there is trust in a team, the members who are pushed to perform better will understand that it is being done for the common good, and not take it personally. At the end of the day, peer pressure is by far the most efficient and effective means of maintaining high standards of performance. Individuals who fear letting down teammates they respect will naturally feel pressure to work hard and improve their performance. This is why peer-to-peer accountability is a key component in enhancing team performance

DYSFUNCTION #5 – INATTENTION TO RESULTS

Great teams spend a lot of time together, which results in them saving a lot of time.

Much as a rowing boat will go nowhere if every oarsman rows in a different direction, a team will go nowhere if they don’t agree on where they are going. So what can be done to resolve such ambiguity or indecision?

The key is for teams to meet regularly, as there are multiple benefits to this. Firstly, it helps members develop good rapport and trust, which already helps them resolve any issues quickly and effectively. Secondly, conflicts are easier to resolve face-to-face, and it is far easier to gather arguments and counterarguments from all team members in real time when they are all situated in the same space. Thirdly, in face-to-face meetings, team members have better insight into what each of them is doing and how their skills might be leveraged in other areas as well, so there is less risk of redundant work. When a team has developed good rapport, they are better positioned to work in sync. For example, overlapping work is avoided when each team member sees what the others are up to. Also, resources are allocated smartly, because team members immediately see where their skills and knowledge could be used to help each other. So in conclusion, regular meetings and touch points help great teams be coordinated and efficient, and this saves a lot of time, even if much time needs to be invested at first.

BOOK REVIEW: Are you clear about your WHY?

I believe that understanding your own why and ensuring your actions are consistent with it is a big part of long term happiness and fulfilment.
Given that Purpose is one of key modules of Atairu Authentic Leadership and we work with boards of companies to define purpose of their organizations I am always looking for interesting books on that topic. Here are some key thoughts from FIND YOUR WHY book by Simon Sinek which are confirmed by our experience of working with leaders around the world.

1. Knowing your WHY means having a clear purpose, and this makes you and your business more appealing.

Finding your WHY can be challenging, but once you have it in your life, you can wake up each morning with purpose and determination. Sinek discovered his WHY after he’d lost all passion for his work. After some soul-searching, he realized his WHY was to inspire others, and once he took this to heart, he began to see his life more clearly and with more optimism. I have had a very similar experience about 10 years ago which led me to define my purpose as reinventing education globally to activate uniqueness in children, leaders, teams and organizations.
This not only applies to people, but also to companies. A case in point is Apple, which has strong competitors offering cheaper products with more features. But Apple’s customers are loyal and inspired by their motto “Think Different,” which perfectly describes their WHY. Customers would rather give money to a business with a progressive identity than save a few bucks buying from a more generic company.

2. An outside perspective can help you uncover your WHY.

If you’ve gone over a dozen stories from your past and still can’t find your WHY, don’t panic. Sometimes it’s difficult to identify a common theme in the things that are important to us, and if this is the case, it might be time to bring in a fresh perspective. Another person who knows you well can be a valuable resource in identifying your WHY. This person doesn’t need to be someone you’re intimate with, just someone who’s curious and observant. It can help if the person you’re talking to isn’t overly familiar with your background and is someone who will ask thoughtful questions – and even take detailed notes.
Asking specific questions is very important to finding your WHY, and these questions often lead to vital details and intense feelings.

3. HOWs can help you in everyday decision-making.

Every now and again, we’re presented with a tough decision, whether it’s a project proposal, partnership or job offer. Having a keen understanding of your own HOWs is key to avoiding disasters and making the right choices that will allow you to flourish.

4. Once you discover your WHY, it’s important to share it.

Part of the journey to reaching a fulfilling life is uncovering your WHY and understanding your HOWs. But the hard work doesn’t end there; next comes the task of sharing it with the world.
Start by offering your WHY statement to those who ask, “What do you do?”. This is a common question in any social situation, and it’s an opportunity to start getting comfortable with expressing your mission in life. Try it with the person sitting next to you on a plane, a fellow guest at a party or a stranger in a waiting room. More importantly, sharing your WHY with the world will push you to commit to it and back up your wordswith actions. The more you give voice to your intentions, the more likely you’ll be to follow through with them.
As for your business, there are a number of reasons to constantly refer back to its mission statement. For starters, it will make it readily apparent when a product or service becomes outdated, or no longer relevant.
But it’s also useful in matters of human resources, such as knowing what to look for during the hiring process, or recognizing when an employee’s WHY isn’t in line with the company’s. Finally, you’ll be sure to find the most productive arrangements possible when you can match the WHYs of your staff with the roles that best suit them. So the more others are familiar with your WHY and the more familiar you are with the WHYs of others, the better off we’ll all be, both personally and professionally.
https://youtu.be/YnBs6YGPAu4

Šárka Kulkusová: „Možnost řešit věci koncepčně“

Sekci rozhovory s „lékaři“ jsem se tentokrát rozhodla pojmout nikoliv z pohledu lékařů, ale těch, kteří se na chodu nemocnice významně podílí. Příběh Šárky Kulkusové má však nabízí zápletky a překvapení na více rovinách. Seznamte se s dámou, jejíž posláním je propojovat, předávat znalosti a díky sdílení, týmové práci posouvat věci k lepšímu. Více než 15 let působila na různých manažerských pozicích ve farmaceutických a medical device společnostech. Vystudovala Healthcare Management na Advance Institutu. Kariéru zakončila na regionální pozici, v té době už ovšem bojovala se syndromem vyhoření. Poté, co zjistila, že ji kariéra v korporacích nenaplňuje, vyměnila korporaci v hlavním městě za působení v lokalitě, kde žije a v sektoru, který ji momentálně naplňuje. Již rok namísto prodeje zdravotnických prostředků řeší veškeré strategické nákupy pro nemocnici. Má čas a energii věnovat se rodinnému životu a pětileté dceři. A ve studiích pokračuje, věnuje se studiu autentického leadershipu. Historie Nemocnice Rudolfa a Stefanie v Benešově sahá do roku 1898. Na začátku minulého století, byl v Benešově unikátní tuberkulózní pavilon, jeden z mála v Rakousku-Uhersku a významným bodem v historii nemocnice je i boom laparoskopie v 80. letech, kdy se naše zařízení řadilo ke špičce v této oblasti. Zatímco dříve pacienti stáli o experty v Praze, v dnešní době naopak i mnozí Pražané cestují mimo město. Výhodou jsou kratší objednací či čekací lhůty, osobní přístup a komornější až rodinné prostředí při zachování minimálně srovnatelné péče s fakultními nemocnicemi.Zdroj: Czech&Slovak Leaders

Před rokem jsi vyměnila prostředí korporace za státní správu, obor zdravotnictví zůstal stejný. Jak jsi vnímala tu změnu?

Oblast zdravotnictví se prolíná celou mou kariérou a jsem velmi ráda, že jsem využila příležitost zůstat v tomto oboru. Skok z jedné z největších zdravotnických korporací na světě do státní sféry byl velký. V první moment jsem měla pocit, že jde o úplně jiný svět, ale s každým dalším dnem jsem zjišťovala a zjišťuji dodnes, že oba světy mají spoustu společného. Možnost pracovat v mezinárodním mnohdy kulturně velmi diversifikovaném týmu, mi určitě pomohla se rychle adaptovat na různé prostředí. Tuto zkušenost jsem využila například při procesu certifikace kýlního centra americkou nezávislou akreditační společností, kterou naše nemocnice získala v loňském roce.

Určitý rozdíl oproti korporátní sféře vnímám ve flexibilitě rozhodování – problémy řešíme tady a teď, přímočařejší procesy, méně meetingů/porad, plánování, reportů. Na druhou stranu zdravotnictví je protkáno spoustou regulací, legislativní rámec není vždy úplně jednoduchý, což samozřejmě klade nároky jak na lékařský, tak nelékařský personál a úkolem managementu je nastavit v organizaci takové podmínky, aby byla administrativní zátěž a procesy co nejefektivnější a zároveň v souladu se všemi předpisy. Další velkou oblastí je firemní kultura, která je bez ohledu na to, jestli jste v korporaci nebo státní sféře velmi důležitá pro dosažení dobrých výsledků ať už v kvalitě poskytované péče nebo ekonomických parametrech. Já i moji kolegové vnímáme toto téma jako velmi důležité. Další prostor pro rozvoj a investice vidím v oblasti elektronizace procesů, možnosti sdílení či harmonizace dat mezi nemocnicemi spadajícími pod jednoho zřizovatele, což by vedlo k větší efektivitě jak v oblasti nákupu, tak například spektra poskytované péče. Budu-li upřímná tak toto pro mě bylo asi největším překvapením. Každá nemocnice disponuje různými IT systémy, ale bohužel ne vždy spolu systémy vzájemně komunikují, a to i v rámci jedné nemocnice. Práce s daty je časově náročnější právě z důvodu absence jednotného systému analytických nástrojů a podobně. Pozitivní je, že díky dotačním programům EU mají nemocnice možnosti, jak tyto mnohdy nákladné investice řešit, a to i na úrovni zřizovatele. Po ročním působení v nemocnici je mi největší odměnou pocit z dobře odvedené práce, smysluplnost toho, co dělám. Stejně jako v mých předchozích zaměstnáních mám obrovské štěstí na velmi kvalitní tým a kolegy, což je pro mě důležitý faktor, neboť pozitivní a jasně uchopitelné výsledky společné týmové práce jsou pro mě největší motivací.

Mnozí čtyřicátníci řeší odchody z korporací a hledají další možnosti působení, které je budou více naplňovat. Co bylo pro Tebe tím rozhodujícím momentem?

Faktorů, které rozhodly bylo určitě více. Delší dobu se mi postupně vytrácela radost z práce. Korporace jsou většinou silně orientované na výkon a se vzrůstající globalizací, není vždy možné věci řešit tak jak by nejlépe vyhovovali lokálnímu prostředí. Po 10 letech jsem měla pocit, že již firmě nemám co nabídnout. Paradoxně jsem tyto vnitřní pochyby začala mít v období, kdy se mi profesně dařilo, měla jsem výborně fungující tým i výsledky. Stále více jsem řešila co dál, jak dál… Věděla jsem, že musím změnit více věcí v mém životě, ale neměla jsem jasnou představu jak a asi poprvé v životě jsem si to ani nedokázala sama jasně definovat. Po odchodu z korporace a četných zdravotních problémech jsem si naordinovala několikatýdenní dovolenou s dcerou a kam budou směřovat mé další profesní kroky jsem nechala takzvaně u ledu. Shodou náhod jsem se bezprostředně po návratu z cest dozvěděla o konkurzu na nově vzniklou pozici v nemocnici nedaleko mého bydliště. Intuitivně jsem cítila, že je to příležitost, o kterou se chci poprat, což se mi podařilo a skočila jsem rovnýma nohama do státní sféry. Velmi mě lákala možnost být u zrodu a moci ovlivnit, jak budou nastaveny parametry a procesy řízení nákupu v nemocnici. Otevřela se mi možnost řešit věci koncepčně v lokálním prostředí, kde nejsou hlavním parametrem jen čísla a výkon, ale je kladen velký důraz na osobní přístup jak k našim klientům, tak kvalitu poskytované péče.

Vyměnila jsi Prahu za Benešov. V čem je specifikum právě Vaší nemocnice?

Nemocnice Rudolfa a Stefanie Benešov a.s.se pyšní velmi dlouhou historií – v letošním roce slavíme 120 let od založení. Aktuálně máme cca 830 zaměstnanců což nás řadí na druhého největšího zaměstnavatele v regionu. Disponujeme 20 specializovanými odděleními, které nabízejí jak ambulantní, tak lůžkovou péči. S ohledem na regionální status nemocnice je uzpůsobeno i spektrum poskytované péče, kdy páteřní oddělení jsou interna, chirurgie, ortopedie, nově zrekonstruované gynekologicko – porodnické oddělení a oddělení ORL včetně spánkové laboratoře. Naším cílem je poskytovat základní péči. Otevřeli jsme nové oddělení následné péče, které je s ohledem na stárnutí populace plně vytížené. V letošním roce jsme otevřeli lůžkové oddělení následné rehabilitace, kde je poskytována péče nejen pacientům po kloubních náhradách – koncepčně navazuje na naše ortopedické oddělení, které provádí kompletní škálu výkonů kloubních náhrad. Naší ambicí určitě není budovat vysoce specializovaná centra. Pro naše klienty, jejichž stav vyžaduje specializovanou léčbu máme zajištěnou specializovanou péči s nemocnicí Na Homolce, s kterou jsme v loňském roce uzavřeli memorandum o spolupráci. Pacientům nabízíme péči v příjemném rodinném prostředí, kde klademe důraz na osobní přístup a úzkou multidisciplinární spolupráci. Není výjimkou, že nás vyhledávají i pacienti ze vzdálenějších regionů, a to zejména v odbornosti ORL, ortopedie a gynekologicko – porodnického oddělení. V loňském roce se naše nemocnice stala jediným certifikovaným centrem nejvyšší kvality v kýlní chirurgii v České republice (Center of Excellence in Hernia Surgery – COEHS ™) a připojili jsme se tak k dalším deseti světovým centrům nejvyšší kvality v kýlní chirurgii ™. V listopadu 2017 jsme úspěšně obnovili akreditaci Spojené akreditační komise, o.p.s. (SAK) a velmi nás potěšilo, že jsme se opět stali Nejlepší nemocnicí Středočeského kraje 2017 v rámci oblastí bezpečnosti a spokojenosti hospitalizovaných i ambulantních pacientů. Osobně vnímám velmi pozitivně fakt, že i přesto, že se stejně jako každé zdravotnické zařízení potýkáme s nedostatkem personálu, nejsme zatím nuceni v důsledku tohoto omezovat péči.

Jaká je Tvoje vize a Tvé poslání na nové pozici?

Plánů v mém novém působišti máme společně s kolegy mnoho a věřím, že se nám je bude postupně dařit realizovat. Osobně se velmi těším na nový projekt, kterým je vytvoření nadace naší nemocnice. Dalším cílem je vybudování nového pavilonu komplexní rehabilitační péče a komplexní rekonstrukce prostor interního pavilonu. Mým osobním cílem je elektronizace systému nákupu napříč nemocnicí, což nám umožní pracovat více efektivně. Postupně posilovat spolupráci mezi jednotlivými nemocnicemi spadajícími pod jednoho zřizovatele, a to nejen v oblasti nákupu. Určitě budu spokojena, pokud se nám podaří udržet stávající kvalitu zejména v oblasti zdravotnických prostředků a léků, aniž bychom negativně ovlivnili rozpočet nemocnice. Práce v oblasti zdravotnictví mě velmi naplňuje a přináší mi radost, že mohu působit a snad i trochu přispět k rozvoji nemocnice v regionu kde žiji a kde jsem se narodila. Jsem ráda, že mohu uplatnit to co jsem se naučila v businessu a díky sdílení zkušeností s kolegy posouvat věci k lepšímu. Práce v novém týmu mě nesmírně obohacuje a umožňuje mi se neustále učit.

Pojďme k tvému studiu Masters of HealthCare Administration.

Studium v programu Masters HealthCare Administration vřele doporučuji všem, kdo působí na manažerských pozicích ve zdravotnictví, ale i lékařům ve vedoucích funkcích. Program umožňuje studentům komplexní pohled na problematiku současného zdravotnictví. Byla jsem velmi mile překvapena vysokou úrovní lektorů, strukturou přednášek přidanou hodnotou vnímám i v kvalitním, a různorodém výběru studentů. Účastníci programu jsou zástupci z různých segmentů – nemocnice, pojišťovny, dodavatelé což umožňuje zajímavou diskuzi a nabytí skutečně prakticky použitelných znalostí.

Work – life balance nebo lépe slaďování pracovního a rodinného života je velkým tématem nejen pro zdravotníky, ale i manažery. Jak se to daří Tobě?

Pokud bych se měla oznámkovat jako ve škole, tak za poslední rok bych si dala dvojku. Věřím, že vše, co se člověku v životě děje má nějaký význam či důvod a já jsem se na své cestě konečně naučila věnovat čas sama sobě. Mám silné a stabilní zázemí ve své rodině, za což děkuji svým skvělým rodičům. Pohoda v soukromí je pro mě velmi důležitá, protože pokud je pracovní a osobní život dlouhodobě v nerovnováze přinese to své negativní důsledky, které se dříve či později negativně promítnou. Jsem člověk, který nevydrží nic nedělat, a proto i volný čas trávím aktivně s dcerou, partnerem, přáteli a rodinnou. Miluji dobré jídlo, velmi ráda vařím, což je pro mě druh relaxace a pokud mám možnost spojit dobré jídlo s cestováním je to značka ideál.

Vzkaz závěrem

Změnit směr větru se mi asi nepodaří, ale zcela jistě mohu nastavit plachty na své lodi, tak abych vždy doplula tam kam chci.

Příspěvek byl publikován v Czech & Slovak Leaders magazine.

Vivienne Ming: How to Robot-Proof (Not Only Kids but also Ourselves)

Dr. Ming was named one of 10 Women to Watch in Tech in 2013 by Inc. Magazine. She is a theoretical neuroscientist, technologist and entrepreneur. She co-founded Socos company, where machine learning and cognitive neuroscience combine to maximize students’ life outcomes. She sits on the boards of StartOut, The Palm Center, Emozia, Engender, and Genderis Inc., and is a Chief Science Advisor to Cornerstone Capital, Platypus Institute, Shiftgig, and Bayes Impact. She is an author of the upcoming “How to Robot-Proof Your Kids” and “The Tax on Being Different”.

zdroj: Czech&Slovak Leaders

“The Best Way to Predict the Future Is to Create It” was the opening quote of Singularity University, made by its co-founder Peter Diamandis and being such, summarizes the unique approach of this two-day conference that took place at the Prague Žofín Palace from March 5-6, 2018. Singularity University has been called an Ivy League university from the future and described as a conference like no other. Imagine an event that in two days covers highly scientific expert subjects from artificial intelligence, self-driving cars, the latest development in medicine and biotechnology, the future of finance and blockchain, alongside the wider societal concerns like future of work, future of education or exponential growth and abundance.

Perhaps there is no coincidence, only synchronicity, as to the venue. The Knights Hall at Žofín Palace in Prague used to be a very special place for the Czech elite in the middle of the 19th century and played a significant role during the Czech nationalist revival. Based on historic accounts, it was believed that had the heavy chandelier fallen from the ceiling, no one speaking Czech would be left, as most of the Czech educated largely male group taking part in the national revival movement, used to always be together.

At first, it seemed almost impossible to choose one conference speaker for our interview. On the other hand, it does not come as a surprise, that I chose Dr. Vivienne Ming who was giving a keynote speech on How to Robot-Proof Your Kids. Not only is the subject of education, learning and development based on talents and passion important for me professionally, but also personally. I am a mother of a ten-year old boy, who is extroverted, communicative and soft-skills advanced. By the way, we usually tend to associate these skills with girls in our society. I was glad to hear that my son is good at five general cognitive abilities such as social skills, self-regulated learning, emotional intelligence and creativity, since these skills were singled out by Dr. Ming as necessary for the future. Unfortunately, I was brought back to the present by my son’s private tutor, who called me right after Dr. Ming’s presentation to let me know that my son is unlikely to pass the exam for the eight-year high school. His five-year primary language school program partly co-financed by the EU is coming to an end. Given the competitiveness of the eight-year high school system in the Czech Republic, like many Czech parents, we have gone through the ordeal in investing large amounts of time, energy and money during the last eight months trying to improve his weak spots in mathematics, analytical thinking and information-based learning. The contrast between what is needed for the future and what is the status quo could not be any starker.

Dr. Ming is also a great example of a leader. Her life journey was not easy. She failed out of university and almost took her own life. She then discovered her life purpose: to make the lives of other people better. This discovery gave her the drive to complete a BA in neuroscience in only one year! She had undergone gender transition. Since then, she has had amazing success in her field, is a mother of two kids and specializes in the future of human potential. She has worked on applications to help patients with diabetes, bipolar disorders and learning.

Dr. Ming started her conference speech with a short statement,“The problem with the education system is that everyone has an opinion about it. Everyone is different, yet we develop systems meant for one type person”. I wondered whether she was aware of the fact that in the Czech Republic, the educational system has become prey for politicians and a panacea to many societal problems. The economy is currently suffering from the lack of manual workers? Let us introduce both manual skills classes and even agriculture lessons to primary school curriculum. The population is afraid of terrorism? Let us also include civic defense classes. Many students are choosing humanities instead of STEM studies? Let us introduce obligatory high-school graduation from mathematics. All of these implemented, without any deeper debate, without following latest expert debates and successful trends in education.

Dr. Ming then continued “Role modelling is absolutely essential for parenthood. Be the person you want your kids to be”. Wow, another challenging notion in a country, where the majority of parents still believe that it is up to school to provide both education and also upbringing and they are not ready to take part.

Dr. Ming, your talk was fascinating. Let us start with your conclusion. Find your talent and grow it. But how? On one hand, there are numerous possibilities, on the other hand, many young people do not know how to navigate themselves in today’s complex world.

Recently, I had the privilege to give a convocation at the school where I once failed and subsequently, after my amazing success, I gave my talk on three lessons I would do differently.

The first lesson states whatever you do right now, go all in. You are right about many young people receiving various contradictory advice from their surroundings but if they do not invest time and energy, if they do not try hard, how can they find out if they are going to love and succeed in an area? You are unlikely to be an expert at anything from the day one. I love what I do, but I had to struggle so many times to find the answer.

The second lesson says construct your purpose. There is not one thing you are meant to do in this world. You get to build your purpose yourself. You have to search for it, look for the clues.

The last lesson is about having the courage to “die” and start all over again. It takes about seven years to truly master something, therefore starting at the age of 11 and living up to 88 years, you have seven opportunities to become truly great at something. This notion is wonderful because it frees you from the pressure that one decision will influence the rest of your life. Your purpose will guide you, but on each journey, you will go deeper. Look at my life-story. As a man, my life was a massive failure. On my journey I became a scientist, an entrepreneur, and then a mum. There is no wrong choice if you are honest about it. Listen to what others say, but at the end it is your choice and again, go all in. Every time I have had an invention, it was thanks to these transition moments. From a neuroscientist into an educational company, to inventing treatments for diabetes and bipolar disease.

Your latest research is about maximizing human potential and you have become a strong advocate of soft-skills that you do not like to be called soft-skills, as they are measurable. The Czech educational system has witnessed the latest attempts to introduce farming lessons, manual workshops and civic defense classes to respond to pressure from the industry rather than to prepare kids for the future. What do you think about the future of education?

I am not criticizing specific policy choice but rather the broad policy choice about training people to do specific things. If you told me that the government is introducing programming, STEM only education and intellectual skills, I would be also worried. I can build an AI system that can do all of the above better. Therefore, the most disrupted careers will be in advising – whether financial, legal or medical. Economically speaking, earthly skills, such as agriculture will be more economically resilient than professional skills. Perhaps the labor cost is still cheap in the Czech Republic, but we should not forget that the labor cost runs downhill and ends in Rwanda. But governmental policy also affects the discussion in the US. As we will not allow Mexican immigrants to do low wage manual jobs, we might be constructing robots to do them, since no US worker is willing to pick food anymore.

What are the main points that governments are missing?

It is very simple policy trap in the form of solving the last problem. It is not about forward thinking – what the problem is going to look like in ten to twenty years. I am not a futurist but I knowthat a small number of people will be writing codes in twenty years. You need to look at the broader picture. You need to watch where the economy is moving. What is the US shifting towards, what is China shifting towards, what is happening in India and elsewhere?

Our 15 minutes is up. You have been quite disruptive also in regards to the future of universities. You research proved that university diplomas are not predictive as to the successful future. Charles University in Prague is celebrating 650 years of existence. What future do you see for classical universities?

University is a great place once you have all the meta learning skills. However, universities themselves have succumbed to the idea of building people for work-life rather than building better people to explore ideas. If I hire graduate students, I do not care whether they know neuroscience. I care about them being creative and adaptive. Universities will need to change themselves. But the bottom two-thirds will need to disappear as our AI has identified these as negative predictors. The top one-third will need to restructure. Let us discuss how to create interdisciplinary curricula instead of trapping people into degrees. How do we retrain people, how do we build resilience and growth mindset, and creative thinking? Let us invent something that will make the world better together. And I will not lead the project, being a scientific expert, but rather the students themselves will lead the experiments. How does that sound?

Immediately after the interview I downloaded the application Muse Dr. Ming developed. It is designed for parents to develop their children by spending quality time with them while enhancing children’s learning with fun daily activities. Based on your answers describing your child’s character and behavior, you start receiving tips for activities, so eventually your kid can become “a creative, adaptive problem solver”,as this is the only robot-proof category for the future. It proves that when the government is failing, businesses and start-ups can lead the way. And that was my positive take away from the two-day conference as a whole.

The interview was published in Czech & Slovak Leaders magazine.

Pherooz Karani: Children are universal

Born in India, Pherooz was raised in Boston, Massachusetts, where she attended a Montessori school – founded and owned by her mother – from two months to twelve years old. She has spent her entire career in Montessori education, eventually moving from teaching to administration. In addition to her Bachelor’s degree in Education, she holds Association Montessori Internationale diplomas for every age level, from Infant and Toddler (London), Primary (New York) to Elementary (Prague) and an American Montessori Society diploma in School Administration. Currently, she is completing a Master’s of Education program at Endicott College in Massachusetts with a specialization in Integrative Montessori Leadership.

Pherooz Karani, Head of School at International Montessori School of Prague

Pherooz, what brought you from sunny Florida to the country suffering from long, grey winters?

The answer to this question is two-fold. My partner is Czech, so I was actively looking to move to Europe and ideally, Prague. At the same time, I was in contact with Katka Bečková, the Executive Director of IMSP, who had offered me a teaching position a few years prior. This time she was looking for a new Head of School just as I finished a previous contract and things fell into place very quickly. Now I’ve been happily settled in Prague for more than six years, and married to my partner for over four.

Apart from winters, what was the most challenging to adapt to?

Well, although I had lived in Florida for the two years prior to coming to Prague, I spent most of my life in Boston, which gets significantly colder than Prague, so the winters were not an issue! Instead, I found it surprisingly dificult at first to navigate the cultural differences. Czech people tend to be much more reserved and private than the average American; they are much less likely to put on a cheerful or enthusiastic persona. However, I quickly learnt that Czechs are just as warm and welcoming as Americans, they just show it in different ways.

What was most surprising?

The religious underpinnings of Czech culture. As a Christian who nonetheless firmly believes in separation of Church and State, in America I was always very mindful of not mixing religion in my professional life (for example, avoiding religious carols in the Winter Concert). Here, instead, I encountered many people participating in, and enjoying, Christian customs and traditions without necessarily connecting them to the religion itself, such as the baby Jesus or St. Nicholas bringing presents to children.

Have you learned Czech?

No, much to my mother-in-law’s disappointment. Working in an international environment has made it more challenging to learn an already dificult language. I keep trying though and have gotten fairly decent at ordering a meal!

An international career offers many opportunities to travel. Which countries have you visited and what have you learned?

My career has taken me to the United Kingdom and across several states in the United States before Prague. The work is the same anywhere you go, it’s just communication with parents and team members that changes based on their cultural experiences and expectations. In my personal life, I’ve travelled across Europe, North America and South Asia, and enjoyed all of it; I’ve found common humanity through a wide variety of local cultures, environments and places, each with their unique beauty. Somehow many Montessorians I know are avid travelers, fulfilling Montessori’s concept of global citizenship, and that’s certainly how I feel and how I encourage students to see themselves.

Can we say that children are the same anywhere in the world or can you see differences between different places? What are the differences between Czech and American children?

Children are definitely universal. I believe their development and human tendencies are exactly the same the world over, in mansions and huts alike. Of course, the local culture plays a role but less than you might think. I think you can start seeing cultural differences in the Elementary age, when children begin mirroring social mores in their communities, but still their needs and tendencies are universal, for example – at this age – the need for acceptance and understanding your place in the world. Montessori definitely saw this and wrote about it at length. This is why her method is so successful around the entire world – because it’s not based on local cultural or historical tradition, but on studying the children themselves.

You studied theatre and you like to attend theatre performances in your free time. How do you find Prague’s theatre scene? What are your tips?

Naturally, I miss lot of Prague’s theatre life as I don’t speak Czech! The English scene is quite small, of course, but very enthusiastic, and growing rapidly, especially in the past years. Fringe Fest – a weeklong festival of English-language theatre, is one of my favourite times of the year and we always attend multiple performances on each of its days; it’s a great way to find new performers and make connections. The Cimrman English Theatre is doing fantastic work and I’ve loved being introduced to those iconic Czech pieces in my language! And finally, I saw several stand-out performances through the Prague Shakespeare Company and Divadlo Na Prádle. There’s also several smaller companies doing excellent work.

What are your next plans?

For now, I am committed to stay at IMSP at least through June 2019. I love Prague and I can imagine living here for many years and starting a family here. Career wise, after I complete my MEd, I’m looking forward to embarking on the Montessori teacher training for Secondary Schools. Once I complete that training, I will be Montessori certified from birth to age 18, a rare achievement in the Montessori world. I also enjoy consulting with other schools so look forward to continuing this important work as well.

What are your tips for expats in Prague?

Marry a Czech, it makes life so much easier! But on a serious note, get connected. There are so many wonderful events and groups, centered around interests, hobbies, skills, family, study, and much more. The expat community in Prague is very dynamic and I believe anyone can find company and camaraderie in it. A good way to start is to monitor the Prague Expat Facebook groups – Crowd Sauce is one I’ve found terribly helpful.

 

The interview was published in Czech & Slovak Leaders magazine.

Zahájili jsme 6. ročník programu autentického leadershipu pro ženy

26. února se začaly psát nové příběhy žen, se kterými jsme zahájili další program Odyssey Leadership, a začali tak s nimi jejich cestu autentického leadershipu. Každá z nich se pro začátek zamyslela nad třemi oblastmi, na které se chce letos zaměřit. Protože jak se říká, „Your energy goes, where your thoughts go.“

Prostřednictvím storytellingu se s námi o svých zkušenostech s leadershipem podělila i PR manažerka Microsoftu Lenka Čábelová.  Slavnostní zahájení 10měsíčního programu jsme zakončili panelovou diskuzí s Lenkou Čábelovou (Microsoft) a Petrou Manhartovou (Unipetrol).

Děkujeme Marcele Janíčkové z Visual Coach za sketchnote!

Petra Manhartová (Unipetrol) a Lenka Čábelová (Microsoft) v diskuzním panelu

Lenka Čábelová, PR manažerka Microsoftu o storytellingu a vývoji technologií

Lenka Čábelová, PR manažerka Microsoftu o storytellingu a vývoji technologií

Radka Dohnalová zahajuje další ročník Odyssey Leadership programu

Za fotky děkujeme Apoleně Kalinové

Martin Margala: How do you perceive today’s world?

Dr. Martin Margala is a Professor at the University of Massachusetts and a Fulbright Distinguished Chair in Electrical Engineering. He was born in Bratislava where he also completed his first university degree in engineering.

After the Velvet Revolution, he earned his PhD at the University of Alberta in Edmonton, Canada, where later he became a professor. After living in Canada for about ten years, he moved to the Unites States. Since 2006, he has been living in Massachusetts, fulfilling his dream to live in a state where education is the main “industry” and focus.

Professor Martin Margala, UMass Lowell, source: Czech & Slovak Leaders

I met with Martin and his wife Miriam two years ago. Our meeting immediately confirmed the saying that great minds and kindred souls think alike. Right away, we started to discuss how to change the approach towards education in the Czech Republic.

Out first meeting took place at the US Embassy, where Martin was chairing a panel on innovation and entrepreneurship with other three leading education specialists from the US. I was the only panel participant representing the Czech side. While the event attracted a lot of attention from the private sphere, academics, NGO representatives, and officials from the public sphere were missing. There is still a lot to be done! I admire Martin’s experience, drive and his ability to connect the Old and the New world. Having grown up in Europe and becoming very familiar with the “old continent’s” attitudes does not prevent him from challenging the status quo and bringing fresh and innovative ideas. And he definitely wants to see results sooner rather than later.

So, how do you perceive today’s world?

I am a great optimist. Even though today’s world might be perceived by some people as too challenging and some may even have a rather defeatist attitude, I see it as a world full of new opportunities. In fact, to me, these are exciting times to be living in. The advancements of technology are penetrating all areas of our society and will help increase markedly the standard of living everywhere. New significant discoveries will become more and more frequent. Major diseases will be eliminated, many discoveries will help fight poverty and close the inequality gap in the world. It may sound too idealistic – but there is so much happening, so many people do work with one large goal – to make a difference and make life better. If you work in research and education, if you are surrounded by people with a positive mind set – preferably in a very international and global context – then I think you can only be optimistic and driven to work every day on positive things.

How do you perceive today’s Czech and Slovak Republics?

Both countries are still very young. I see both countries undergoing a generational shift. You can observe a push and pull dynamic between the old thinking and the new thinking; the past and the future. Young men and women that were either children or not even born at the time of the Velvet Revolution are becoming more involved, more interested in what’s going on around them and more liberated from old traditions. Again – I can only repeat myself, I am an optimist. I do see exciting times ahead – but it is a long process; it is not easy and not at all smooth. There are and will be many challenges, many failures – but I do believe that in both countries, there are people who are able and ready to take risks and contribute to positive changes. In my work, especially through my international collaborations, I interact a lot with young people from both countries – there are many dedicated, excited, hard working young people and every day, their goal is to move ahead, whatever challenges they have to face.

When we come to the topic of the US-EU scientific co-operation and its potential, is the glass half empty or half full?

It is definitely half empty. I am not turning into a pessimist here – but the status quo is really not suited and efficient for today’s global world. The funding systems setup in the US and in Europe have always been inward looking. There has been a very limited support for truly international collaborations in research and education and virtually no funding mechanism that would connect willing global partners. However, many national governments have recently started to realize that there is an untapped potential with many benefits for all involved partners. These efforts are growing and new programs are being set up. It is important that people interested in true international collaborations and global partnerships do not give up and simply charge ahead. From my own experience, I have to say that it has been frequently an uphill battle but a battle that one can – and should – fight because the results are really worth it. One has to be very vocal – I have been talking incessantly for very many years to anybody who would listen: researchers from universities all around the world, funding institutions/managers, government representatives, diplomats, attaches, ambassadors – any opportunity, I just take it and use it. Of course, you actually have to show results – once you have concrete examples of successful collaborations, it becomes easier. There are many exciting opportunities and I have been fortunate to be part of, or in charge of, many endeavors. The Czech and Slovak Republics have been trying to launch such efforts – and again, they have to persevere. Just because there will be ideas that may fail does not mean they should give up. Any failure or mistake is a learning opportunity – and will help you to fine tune your efforts, formulate better plans and forge better, successful collaborations.

You have been very active in the sphere of higher education, bridging various spheres together – municipalities, corporations, NGOs and universities. While such approach is common in the US, the Czech Republic still has a long way to go. What do you suggest to start with to bring about a change?

As I mentioned previously, it is the drive of likeminded people that get behind a mutual goal: setup a new program, new activity, new project, whatever it is, and go after it until you see results. The problem in the Czech Republic and Slovakia is that the societies have been built as sets of silos, a sum of entities that co-exist, but were never built to network/interact with each other. What I mean by that is a local municipality was never setup to collaborate on new innovations with the local university or high school to solve everyday problems and improve services for its citizens. No programs exist that would support such collaborations and if they do, nobody knows about them or how to go about taking advantage of them. Another example is that there is no mechanism where municipalities – large and small, NGOs, companies and the education sector can interact to bring new innovation ideas to practical implementation.

To bring about a change in such a system, one has to work from bottom-up and seek supporters/likeminded men and women to get behind one project at a time and use any medium possible to publicize all the sucess stories that there are. We have been cooperating on the new project of Youth Startup Festival in May 2018 in Brno.

Can you tell us more about this unique and truly revolutionary project?

The Youth Startup Festival aims to combine several elements that I mentioned previously. It links innovative ideas and projects with the next generation of young men and women, the millennials, and will try to demonstrate how to become a transformative individual in the modern society. There are many programs around the globe that try to invest in the education at the elementary, middle and high school level to teach young students to become comfortable expressing new ideas that support innovation and change, especially ideas that are high risk/ high reward so that young people become comfortable with and learn from failures. Plus, this festival will be located in Brno for a good reason. This region has been at the forefront of the innovation revolution and is an example from which many other regions are trying to learn how to navigate the world of innovation, research and collaboration in a silo-based society and how to find an effective way to implement changes and innovation; bring innovations to practice as fast as possible.

Your final words and a New Year’s wish or message for Czech and Slovak Leaders Magazine readers?

Let the year 2018 be even better than 2017.

 

The interview was published in Czech & Slovak Leaders magazine.

Andrea Vadkerti: Moje životní talk show

S přítelkyní a kolegyní Andreou nás pojí mnohé: koučování i psaní, rozhovory se známými osobnostmi i touha podporovat ženy na jejich kariérní cestě. Andrea sama odmoderovala nejen stovky zpravodajských relací, ale i zásadních rozhovorů, mimo jiné s takovými osobnostmi jako Placido Domingo či Niki Lauda. V určitém momentě televizní prostředí ze dne na den opustila a dala přednost záchraně manželství. Opustila nejen práci, ale i rodné Slovensko a následovala manžela do Francie. Nyní žije a pracuje v Singapuru. Z nejvyšších pater žurnalistiky přesměrovala do nejvyšších pater businessu. Jako Executive Coach se věnuje neurobehaviorálnímu modelování a přístupu rozvíjejícímu business development .

Zdá se výše napsané jako příběh z červené knihovny? Nedivte se, všichni slavní spisovatelé se shodnou na tom, že nejlepší scénáře píše život sám.

Andrea Vadkerti: Keď umlčíte ego, rozozvučíte srdce.

Andreu Vadkerti možná někteří pamatují jako moderátorku z televize Markíza, kam nastoupila v roce 1995, poté co v 19 letech vyhrála konkurz nad více než 5000 uchazečkami. Během televizní kariéry ještě stihla vystudovat mezinárodní obchodní právo a finance na Univerzitě Komenského v Bratislavě. Na Markíze moderovala hlavní zprávy do roku 2000. Navzdory velkému pracovnímu vytížení jí v rámci moderování chyběla možnost tvořit a tak kromě zpráv ještě stíhala rozhlasovou talk show. Markízu opustila v roce 2000, v době, kdy její tehdejší snoubenec rozjel konkurenční televizi TA3. Projekt nové televize, označované za středoevropskou CNN, mu pomohla vytvořit, ale do televize nenastoupila, neboť si nedokázala představit, že by šéf, pro něhož pracuje, byl jejím partnerem a nadřízeným v jedné osobě. Následovalo proniknutí do světa businessu, v letech 2000 až 2003 byla ředitelkou komunikace a PR ve firmě Slavia Capital. Pohybovala se ve světě mergerů, akvizicí, tradingu a zároveň potkala svého současného manžela.

V roce 2003 přijala nabídku vrátit se do světa televizních studií, tentokrát do Slovenské televize. Tehdy začala uvádět riskantní, ale dle jejích slov nejzajímavější formát “Vadkerti talk show”, na kterém se podíleli i novináři z RTL. Poslední talk show vysílala v osmém měsíci těhotenství, jednalo se o hloubkové interview s třemi ženskými vražedkyněmi a 80 členným komparzem z řad ostatních vězňů. Skutečnost, že Andrea dělá vše naplno, platí i pro její kariérní pauzu. Věnovala se dětem a rodině, během 13 měsíců k dceři Sophii přibyl ještě bratr Raphael. Opět jí chyběla kreativita, pokračovala tedy s psaním scénářů. V roce 2007 se vrátila před kamery, dostala další nabídku ze Slovenské televize. A zase – jedna kariéra jí nestačila, začala se tedy věnovat koučinku a získává první mezinárodní certifikace. V roce 2010 se vrátila do TA3, aby odstartovala interview show Portrét. Za své hloubkové rozhovory se zachráncem židovských dětí Sirem Nicolasem Wintonem a legendárním moderátorem CNN Larry Kingem získala dvakrát za sebou Novinářskou cenu za nejlepší rozhovor v elektronických médiích. V příštím roce bude francouzská televize Arte v jubilejním dokumentu o Pierru Richardovi vysílat její rozhovor s tímto nezapomenutelným komikem.

Andreo, na rok 2018 připadá nejen výročí 100 let od založení Československa, ale i 25 let od rozpadu Česko-slovenské republiky. Protože znalost slovenštiny, ale i češtiny mezi běžnou populací druhého státu upadá, pojďme rozhovor udělat dvojjazyčně, česko-slovensky. Andreo, narodila ses v Československu, poté ses stala občankou Slovenské republiky, žila jsi ve Francii a nyní působíš v Singapuru. Jaká je Tvoje identita?

Československá, slovenská, evropská nebo se vnímáš jako světoobčanka? Ako hovorí Adriana Sklenarikova, narodila som sa v krajine, ktora už neexistuje. Do maďarskej rodiny na juhu Slovenska. Mojím rodným jazykom je maďarčina, po slovensky ma naučili v škole. Pracovným jayzkom sa stala angličtina, francúzština je jazykom ku ktorému som sa dopracovala srdcom a životom v Nice. Som svetoobčan, ktorému koluje v žilách krv starej Európy.

Představ si, že by ses na svoje bio v úvodu podívala očima novinářky. Která otázka by Tě napadla jako první? A jak zní odpověď?

Asi by ma zaujal každý nový začiatok. Aké to je opakovane ťahať šťastenu za nohu a skúšať robiť to čo ešte nikdy nikto nespravil. Prvé komerčné televízne spravodajstvo, prvá denná talkshow, prvé nedabované rozhovory so zahraničnými osobnosťami, prvý kauč neurobehaviorálneho modellingu v krajine, ktorá pre toto zameranie nemá ani len profesionálnu kolonku. A odpoveď ? Byť pokušiteľom a dobrodruhom v profesii je nesmierne záživné. Veríte niečomu a idete za tým. Ženie vás viera, vsádzate na šťastie aj na talent. Netreba vyčkávať, treba konať aj keď úspech nie je garantovaný.

Tak a teď k mým otázkám. Zatímco platí cherchez la femme, z Tvého dosavadního životopisu vyplývá, že Ty jsi často naopak reagovala na situaci u Tvých partnerů. Zároveň se Ti však podařilo udržet si vlastní identitu. Co vždy bylo Tvým posláním?

Nikdy som nestratila hlavu kvôli kariére či vzťahu. Ak niečo robím alebo niečomu verím, idem do toho naplno. Nie však do tla. Ak ma zrádzalo jedno, utekala som k druhému. A to mi vždy pomohlo udržať sa nad hladinou.

Vnímám, že Ti během exponovaných pozic, ať již v roli moderátorky nebo i matky, chyběl prostor pro kreativitu. Co Tě od psaní přivedlo ke koučinku?

Kaučing a moderovanie majú veľa spoločného. Kladiete otvorené otázky, hľadáte rôzne uhly pohľadu. Ženie vás zvedavosť a neustále objavujete. Akurát kaučing sa deje v plnej intimate, pri televíznom rozhovore sa intimitu snažíte navodiť, sleduje vás však celý svet. Písanie je výsostne intímna záležitosť. Pre mňa pri plnom sústredení to bola vždy aj forma meditácie. Tvorivosť je môj únik od každodennej reality.

Jak vnímáš samu sebe v roli kouče?

Vnímam sa viac ako konzultantka, ktorá vie posúdiť kedy vytiahnúť kaučing ako najadekvátnejší nástroj na dosiahnutie cieľa. Ak treba, sme orientovaní s klientom pragmaticky, riešime vynaliezavo problem. Komplexnosť vecí a lovenie riešení je naša platforma. Keďže moja báza je v neuropsychologii, je to pre mňa aj možnosť ako doslova menit paradigmy zmýšľania klienta. Otvárate s ním nové svety. Každý den som svedkom toho ako sa ľudia snažia byť viac človekom.

Jak Tě charakterizují Tví klienti?

Otvorená mysel, pragmaticka, vie udrieť klinec po hlavičke, rozuzliť problem. Holistická, disciplinovaná, chápavá. Asi tieto charakteristiky sa najčastejšie objavujú v hodnoteniach.

Říká se, že prostředí médií je návykové. Chybí Ti lesk a sláva televizních studií?

Televízne štúdiá mi ani nechýbajú tak ako možnosť šíriť hodnotné myšlienky cez media. Veľa razy stretnem človeka pri ktorom si povzdychnem a poviem si Bože aký super rozhovor by sme spravili, ku koľkým ľuďom by sa dostali hlboké posolstvá…

Na základě Tvé zkušenosti, je dvoukariérové manželství možné?

Áno, len obidvaja musia byť pripravení z času na čas obetovať kariéru pre blaho ostatných. Kariéra nie je diktátor predsa.

Před třemi lety jste přesídlili z Francie do Singapuru.  Jakou další kapitolu v životě se chystáš rozepsat?

Nuž doslova rozepsat. Píšem knihu o sile ega a ako s ním žiť. Je kompilátom skutočných príbehov mňa aj mojich klientov a neurovied. V Singapúre mám všetky predpoklady nato aby som ju dokončila. Teraz ma trocha spomalil 10 mesačný Philip Ernest, moje tretie dieťatko. Snažím sa vychutnať si všetky chvíle s ním. Takisto sme tu rozbehli Atairu leadership vzdelávanie žien a mentoringový program Odyssey.

Závěrečný vzkaz čtenářům Czech and Slovak Leaders?

Keď umlčíte ego, rozozvučíte srdce.

 

Rozhovor vznikl pro magazín Czech & Slovak Leaders.

BOOK REVIEW: The Organized Mind

Do you sometimes feel braindead or simply mentally overloaded? The Organized Mind by Daniel J. Levitin gave me some very interesting and practical tips how to deal with it. And also how to convince my family that order is really great for us.

source: ffbsccn.wordpress.com

Here are 6 key thoughts:

1. The brain can only focus on a limited number of stimuli at a time.

Have you ever told yourself that you’d like to “get organized?” It’s an easy promise to make, but difficult to put into action. So where can you get started?

Well, before we even approach this challenge, we must first understand in greater detail the way our mind works, more specifically, our attentional system. This is the way our brain handles and categorizes information. The times we live in pose a great challenge to this system, because our brains aren’t equipped to cope with the flood of new facts and sights that we face everyday. Instead, brains work best when concentrating on one thing at a time.

This was vital for our ancestors, who hunted successfully by staying highly focused. Their thoughts would only be disrupted by important events, such as an approaching predator.

Nowadays, we’re constantly attempting to do many things at once. Driving a car, listening to the radio, thinking about an upcoming business meeting – it’s not unusual that all these things happen simultaneously. This is something that our brain has not evolved to do successfully, which means that multitasking comes at a price.
When we switch our attention between different activities, our brain is unable to function effectively. This in turn causes us to make thoughtless mistakes, or forget and misplace things.

In order to better understand our attentional system, we also need to consider how our brain decides how to divide its attention. It’s all to do with the brain’s remarkable ability to detect changes.

Our brains are more likely to pay attention to changes than constants. For example, imagine you’re driving your car. You suddenly notice that the road feels bumpy. Prior to this, you didn’t even consider how even the street was, simply because this was not useful information.

But that realization could be vital, because it alerts you to a treacherous change in surface or a problem with your car.
Changing circumstances can pose a threat to our survival.

2. Because we’re surrounded by more and more information, we’re forced to make more and more decisions.

Decisions are part of everyday life: Should we opt for the cheaper internet plan, or pay more and get unlimited data? Should we respond to this email now, or read these texts first? We confront decisions like these nearly every minute. But how can our brain cope with this non-stop flow of decisions when it originally evolved to process one idea at a time?

It’s simple: we can manage the flood of information by focusing our attention. But how, exactly?

As we learned previously, our brain instinctively concentrates on the information that is most important for us.
Here’s an example: imagine you’re on a busy street, desperately looking for your lost dog. You automatically fade out all unnecessary details like the people, cars and buses, and only focus on things that are the same size and color as your dog. So unless there are a lot of other things on this street that are about knee-height, fluffy and brown, your brain immediately makes it easier to find your beloved pet.

This automatic process of honing our focus down to what’s necessary should also be reflected in our decision making. In other words, you shouldn’t spend too much time on less important everyday choices. Instead, find shortcuts and ways to simplify your decision making.

For example, one type of decision we often need to make is about purchasing products or services that can make our lives easier. A good way to analyze these decisions is by thinking about the monetary value of our own time, because it allows us to compare it to the benefit the product promises.

Let’s say you’re thinking about hiring someone to clean your home instead of doing it yourself. Just ask yourself: Would you be willing to pay $50 for two extra hours of free time? If the answer is yes, then go for it without deliberating any further!

Now that we’ve learned how to streamline our decision making, the following will show us how to organize more aspects of our lives in the most effective way.

3. Find a designated place for every single object.

When was the last time you lost your keys, phone or glasses? It seems ridiculous that the objects we need with us all the time are also the ones that seem to go wandering most often. The reason is straightforward: we lose these objects because we carry them around with us. Objects that we only use in one place, like our toothbrush, seldom get lost at all.

There is, in fact, a special part of our brain dedicated specifically to remembering the location of things. It’s called the hippocampus, and it was crucial for our ancestors who needed to know where a watering hole was, or the areas where predators might pounce.

In order to learn more about our hippocampi, researchers studied the brains of London taxi drivers, as they are required to commit the city’s street plan to memory. The tests revealed that the hippocampi of the drivers were larger than hippocampi in other people of similar education and age. These larger hippocampi were attributed to the need to recall many locations in detail.

However, the hippocampus can only provide us with information about objects whose location doesn’t change. This isn’t a problem for a taxi driver trying to remember how to get to a particular building, but is a constant problem for us when we try to remember where our frustratingly mobile keys are.

To ensure that you don’t always have to seek out these essential items, simply find a designated place for them. A special bowl next to the door for your keys always does the trick!

If you can’t set aside a certain place for an object, then it may also help to purchase duplicates. For example, if you need reading glasses, having a single location for them might prove frustrating as you may need them in different places. Instead, you could purchase a pair for your bedroom for nighttime reading, while another pair remains at work.

4. Give your brain a break – move your organizational processes outside your head.

Do you ever feel overwhelmed by all the different ideas and thoughts floating around inside your head? The best way to ensure you can keep track of them is to organize them outside your head.

A time-tested trick to unburden your brain is to write things down. Good old-fashioned flash cards are an easy and effective way to record and organize ideas as soon as you think of them.

For example, you might be on the bus and suddenly remember that you still have to buy a birthday present for your aunt. Don’t stress, just write it down and you’ll no longer have the burden of trying to remember it all day!
On the other hand, if you think of something that you could do right away – such as calling your aunt to say happy birthday – then don’t think twice, do it immediately. Think of it in terms of the two-minute rule: if the task takes longer than two minutes to complete, then write it down. Otherwise, do it straight away.

Another effective approach is to organize your written thoughts into categories. This mirrors the way our brains are constantly categorizing new stimuli and helps simplify our thinking, thus saving time and increasing our attention capacity.

For example, if we see a flying object with feathers, our brain recognizes it as part of the category “bird.” Though this bird might be a hawk or an eagle, it’s easier to place it in this broader category rather than identify it specifically.
The same goes for our flash cards – collect them together and sort them into different groups according to the topics they relate to. These could be categories such as “Personal Life,” “Work” or “Kids.”

This way you’ll be able to keep your thoughts and ideas organized and accessible.

5. Set aside time to refuel so you can increase your productivity later

Everyone knows that you tend to be far more productive after a good night’s sleep. And yet, we’re often tempted to skip a few hours of kip in order to work just a little bit more.

This, however, is a mistake. Our brain works incredibly hard while we sleep, processing new information from the day and integrating it into our existing knowledge. Memories, problems and ideas often appear in our dreams and we may find ourselves better positioned to solve a problem after “sleeping on it.”

This phenomenon is backed up by studies. Researchers found that students attempting to solve a problem performed better following a night of sleep than they did working on it for the same length of waking time.

Ultimately, you’re twice as likely to solve a problem after you’ve slept on it. This shows that sleep is essential, and attempting to work when you’re tired is counterproductive.

Sleep isn’t the only way that we can refuel our minds. Many companies have discovered the benefits of decreasing employee work time and providing facilities and opportunities for rest.

For example, at Microsoft, employees are welcome to use the in-house spa to relax and recharge. This is not only great for employees, but, as studies have shown that productivity increases when working hours drop, the use of downtime in facilities such as these may well be a driving force behind increased productivity.

Accounting firm Ernst & Young has also improved worker performance by allowing additional vacation time. In fact, for every additional ten vacation hours taken by employees, the employees’ performance rating increased by eight percent.

6. We can’t know the answer to every question, but we can know where and how to find it!

Today, we lead very different lives to our grandparents. One of the greatest changes is the way we can easily access vast amounts of information in no time at all. Googling something takes less than a minute! Nevertheless, there’s one important question we should continually ask ourselves: Is this information reliable?

Many of us have used Wikipedia before. The information it can provide us on a wide range of topics is hugely helpful, but is subject to a major drawback. Anyone is able to edit the information on a Wikipedia page, so we can never immediately be sure whether it is reliable. This means we should take the time to verify the information.

In order to evaluate whether a website is a valuable source or not, we can first investigate whether any reliable websites, such as established news services or government websites link to the website. If so, the site itself is likely to be reliable, and information can also be verified by cross-checking it with the content on several other websites.

However, not every problem can be solved by checking online. In complex dilemmas, particularly in the workplace, you’ll need to think for yourself in order to find solutions. Inventive and innovative thinking is something you just can’t google for! In such cases, the ability to reason, estimate and develop hypothetical assumptions is vital. 

For example, in Google’s own job interviews, potential candidates are confronted with a question that has no correct answer. Here’s one for you to try on for size: “How much does the Empire State Building weigh?” Google was interested in whether the candidate could use their logical skills to work through a problem on their own, for example, by calculating the approximate size and weight of the concrete used for the building.

Daniel Levitin on 3 big ideas: multitasking, brain extenders and decision making in the age of information overload in Talks at Google

BOOK REVIEW: UnSelfie

Why Empathetic Kids Succeed in Our All-About-Me World? The book UnSelfie by Dr. Michele Borba offers a 9-step program to help parents cultivate empathy in children, from birth to young adulthood—and explains why developing a healthy sense of empathy is a key predictor of which kids will thrive and succeed in the future. Radka Dohnalová, ATAIRU Founder and Managing Partner reviewed this book in context of topics Future of Education and Leadership.

Children today live in a self-absorbed culture that makes them ill-equipped to understand the emotions of others. When researching the key skills we will need for the future, empathy plays a critical role, not just for children but also in leadership. I loved this book because it shows how parents and teachers can help children learn to feel greater empathy by teaching them about emotions and showing them how their actions affect others. It can be also a great spurce of inspiration for leadership. Here are some of the key thoughts.
Evidence shows that empathy is decreasing among young people, while narcissism is on the rise.
Did you know that “selfie” was voted word of the year in 2014 by Oxford Dictionaries? The decision was made following a 17,000 percent increase in the word’s usage over the previous year.
This obsession with photos of ourselves is symptomatic of an all-about-me society that’s ruled by ego, in which everybody wants to be the center of attention. Psychologists are even in agreement that empathy is on the decline, while narcissism among young adults is steadily rising.
Just take psychologist Sarah Konrath, whose University of Michigan, Ann Arbor team considered 72 behavioral studies among college students over the last three decades. Their results, which were published in Personality and Sociology Review, paint a disturbing picture.
They found that students today are 40 percent less empathetic than their predecessors were 30 years ago. In addition, rates of narcissistic behavior, including selfishness, an inflated sense of self-importance and a tremendous need for admiration, have soared by a whopping 58 percent!
Or consider a Gallup poll that found that while only 12 percent of teenagers in the 1950s agreed with the statement “I am very important,” that figure has hovered around 80 percent since the late 1980s.
The drop in empathy is also made abundantly clear by the rise in bullying among school children. After all, children who bully others do so by dehumanizing their victims and failing to see life from their perspective, which is why soaring rates of bullying are a strong indicator of decreasing empathy.
And although children have always been mean to one another, recent studies have found that bullying has reached an all-time high in recent years. One study showed a 52-percent increase over a mere four years. Another study determined that children as young as three years old were engaging in bullying behavior.
But what’s perhaps most disturbing is that one out of every five middle schoolers reports considering suicide because of peer cruelty.
We can thus see that children today are much more self-absorbed than previous generations were at the same age – but that doesn’t mean that they have to stay this way.
Adults can help kids develop emotional literacy.
Just as they’re not born being able to change their own diapers, kids don’t come out of the womb knowing how to understand and act with empathy. Even especially bright kids need years of experience before they can read body language and facial cues with fluency.
That being said, you can coach your children through this process.
First, you can use face-to-face contact to teach kids to read emotional signals. This is crucial, since children and teens are especially prone to misreading such gestures, which causes them – and, potentially, those around them – lots of unnecessary suffering. To lend them a hand, pay special attention to your own body language and be ready to explain things like, “don’t worry, I’m not angry. I’m just tired. If I rub my eyes you’ll know I’m tired.” You can also do some casual people watching with your child. During a trip to the mall, you might ask, “who looks angry, tired or bored?”
Second, you can use books and films to teach kids about emotions. To do so, you might watch a few minutes of a TV soap opera together with the sound on mute and make a game of guessing how the actors feel. This kind of exercise is a useful way to teach children about body language. Books are also great for this. If the main character in a story expresses an emotion, ask your children, “how can we tell he’s scared?” or “have you ever felt like that?” Doing so will give your kids an opportunity to understand an emotion from the inside out. And finally, give your kids an emotional vocabulary. After all, you can’t talk about something without the appropriate language to express it, and that’s especially the case when it comes to emotions. So, expose your children to words like “eager,” “confident” or “dismayed” that go beyond the simple emotions of “happy” and “sad.” To make sure you’re using emotional words when speaking with your children, you can make a point of talking about your own feelings. Be especially sure to use lots of emotional words when playing with boys, as they tend to hear less of this language in their daily lives.

source: Twitter @micheleborba

Teach kids empathy by asking them to walk in another person’s shoes.
What do you need to do to make sure your child thrives? Well, it’s essential for her to be able to advocate for her own interests – but that’s not enough.
To be happy and successful, kids also need empathy. In fact, children who understand the perspectives of others have more friends and stronger, closer relationships than self-absorbed children. Not only that, but empathetic children are happier, better adjusted and more likely to resolve conflicts or stand up for victims.
Such positive traits are known as the Empathy Advantage and they’re linked to more favorable life outcomes, including better job prospects, higher salaries and even greater educational attainment.
Luckily, any child can develop the Empathy Advantage through a few careful exercises, and the first of these is to reverse sides in an argument.
Say your two children come running to you, each begging for you to take their side in a disagreement. Instead of doing so, ask each child what he or she thinks the other child will say about the situation. By grappling with this question, both children will learn to see the situation through the other child’s eyes.
Another way you can develop your children’s empathy is through the use of props and role play. This kind of strategy will help your child step outside of her own world and into that of another. For instance, you can put on a tiara, an army boot or a sari, then ask your child who they think the wearer of these objects is and what they think about life. What are that person’s fears, hopes and dreams?

This is also a good approach if your child bullies someone. While young children might not understand questions like “how would you like it if Bobby did that to you?”, props can help them empathize. So, if you instead say “here’s Bobby’s hat. You be Bobby and I’ll be you,” and then act out a scene in which you’re mean to Bobby, most children will come away from the experience understanding how painful it is to be bullied.

BOOK REVIEW: Creative Schools: The Grassroots Revolution That’s Transforming Education

 

Are you thinking about the future of education and what are the 8 competencies we should be teaching our children?

I have just read a book Creative Schools by Ken Robinson and Lou Aronica and here are the 6 key thoughts:

 

 

  1. Formal education is shaped by the needs of industry.

Do you ever wonder how modern schools were first developed? Well, they certainly didn’t originate as a means to foster the unique personality, creativity and talents of individual students. Rather, conventional education was a result of the need to deliver highly standardized knowledge to young people so they could work in factories.
Modern schools arose over the course of the Industrial Revolution in the 18th and 19th centuries.
Before this period in history, only the privileged received any formal education. But this changed as new industries emerged, requiring workers to have some basic skills like the ability to read, do simple math and understand technical information.

So, Western governments began organizing mass education with one main purpose – to produce useful labor for factories. And, since industrial production relies on conformity, compliance and linear processes, education was based on these needs too. In fact, schools themselves were designed more or less like factories.

Jump forward to the present day and this tradition is alive and well with the standards movement, which endeavors to make the nation’s workforce internationally competitive by holding education to firm guidelines and standards. At the same time, STEM or science, technology, engineering and math subjects are given preference, regardless of a student’s strengths and interests.

from cover of the book Creative Schools

But where did the standards movement originate?

It had already begun in the 1980s, but gained prominence in the year 2000, when several Western countries like the United States, the United Kingdom and Germany performed poorly in the first PISA or Program for International Student Assessment test.

Shocked by their poor results, the countries searched for ways to enhance the performance of their students. But, instead of catering to the needs of individual students, they once again planned education like an efficient factory, setting out exactly what students of a particular grade should learn and how they should learn it – all the while assessing their progress through testing.

This meant that by ninth grade, for example, all students might need to know basic algebra and be made to prove their ability by taking a nationwide test.

 

  1. An overly standardized education is highly problematic.

If you gave a brand new, unknown digital device to several different friends, you’d find that each of them approached the object a little differently. Some of them would start by reading the manual, while others would search the internet for information and still others would simply turn it on and play with it. The point is, as much as our schools might think otherwise, humans can’t be standardized – and education shouldn’t be either.

After all, from this little thought experiment it’s clear that your friends don’t learn the same way, and neither do schoolchildren. Yet, schools treat them as if they do. For instance, they are all expected to learn by sitting in class and listening to teachers explain things, even though this may not fit their personal learning styles.
Not just that, but not all students learn at the same level in all subjects at the same age. Some first graders might be advanced in math, but still struggle with reading, while others are exactly the opposite. Nonetheless, all these students are grouped by their age, not their skill levels.

Given this reality, it’s not surprising that the standards movement has failed to improve educational outcomes. After all, an education based almost entirely on exercises and tests will destroy a student’s creativity and lead them to disengage. And disengaged students do not learn well.

In 2012, 17 percent of US high school graduates couldn’t read or write fluently, and 21 percent of everyone between 18 and 24 couldn’t even point out the Pacific Ocean on a map!

But beyond that, students with skills outside of the prescribed academic areas, like those who are great with their hands or are superb singers, might also become discouraged by the incessant assessments demanded by the standards movement.

As a result, they may end up jobless, in prison or alienated from society. Worse still, students from underprivileged backgrounds are even more likely to fail in the modern education system. And even if they do succeed, these days a college degree is no guarantee of a job.

So, clearly, something has got to change.

  1. Organic farming is based on four principles that easily apply to education.

It’s easy to think about our education system as a factory and just as easy to see it as a factory pig farm – all about outputs. As long as the pigs grow fast enough, factory farmers don’t care if the animals are sick or the farm is harming the environment.

And while today’s students aren’t being fattened up, mass education is all about yields. It’s overly focused on test results and the number of graduates produced.

We already saw how this system is failing but is there a better one?

Well, maybe we can get some inspiration from organic farming, which is based on four principles: Health, Ecology, Fairness and Care.
For instance, a system based on health, ecology, fairness and care is designed to improve the lives of everyone involved, including the pigs, workers and consumers. But it’s also based on ecological systems and works in harmony with them. That means plants are grown using natural biological cycles.

And, since organic farming is founded on fairness and care, it strives to provide good living conditions for both present and future generations.

When applied to education, these principles work seamlessly. That’s because, while conventional schools focus primarily on achievements, whether they be in academics or sports, organic schools care about the development of the whole student into a physically, emotionally and intellectually healthy person.

But that’s not all – organic education also relies on the ecological system of the school community to foster every student’s abilities. Grange Primary School in Nottingham is run like a town by its students. It has a council, a newspaper and even a food market. As students work at the school and interact with one another, they learn a wide range of abilities from social skills to arithmetic.

Furthermore, organic education is fair because it appreciates all students, not just those with academic gifts. And finally, teachers and mentors treat students compassionately to provide the best conditions for their development. In other words, they treat them with care.

But what if you’re a teacher at a school that’s not yet so creatively organic? What can every teacher do to ensure their students learn while remaining curious and growing their creativity?

from cover of the book Creative Schools

 

  1. Children are natural learners and a teacher’s role is to guide them.

If you walked into an average classroom, you’d see students who are bored silly by just about everything that’s presented to them. While this sight might seem normal, it shouldn’t be. After all, kids are natural born learners.
Babies are so eager to explore the world that they grab any new thing they can reach. They also soak up language, often becoming fluent by the time they’re two or three.

And this type of hunger for learning goes well beyond childhood. This was illustrated by Sugata Mitra, professor of educational technology at Newcastle University in 1999, when he installed a computer in the wall of an Indian slum and observed children’s reactions to it. The interface was only displayed in English, which none of them knew, but within just a few hours the kids figured out how to use the console to play games and record music.

So, kids are inherently curious and it’s up to teachers to foster this curiosity, not kill it. Here it helps to think of the teacher as a gardener. He can’t force the children to develop, but he can nurture their natural inclination toward growth.

Here’s how. First, he should get the students to engage by leveraging their natural curiosity, creativity and eagerness to master new skills. One way a teacher can do this is by addressing students’ interests. For example, someone who’s obsessed with baseball will appreciate physics if she can use it to calculate the best way to hit a curveball.

But that’s not all that matters. A teacher’s expectations and relationships with the students are also key. That’s because a student will work much harder if her beloved teacher expects her to.

Beyond that, great teachers also understand that different students require different kinds of teaching methods. For example, a basketball coach might realize that one student needs her to demonstrate a shot rather than just describe it.

And finally, teachers need to empower their students to believe in themselves by showing them that they can deal with difficult and uncertain situations as long as they remain calm, confident and creative.

  1. Schools should give students eight core competencies, starting with curiosity, creativity and criticism.

When approaching education, it’s important for us to consider what exactly we want our kids to learn. Up until now, we’ve answered this question with a never-ending list of subjects from French to algebra. But to guide students in later life, we need to teach them competencies, not subjects.

That’s because the future is uncertain and there’s no way to know if the subjects we teach students today will help them in the real world tomorrow. So, a better strategy is to teach skills that will enable them to learn what they need while dealing with whatever social or economic situations they might encounter.

This is simple and just requires schools to teach students eight core competencies, also known as the eight Cs. The first is curiosity, which we already know kids have a lot of. Here the school’s job is to develop the natural inquisitiveness of children by encouraging them to pay attention to the world and ask questions about what they find.
It’s also necessary for schools to foster creativity, or the ability to form new ideas and put them into practice. After all, from the invention of written language to the rise of the internet, creativity has been central to all cultural progress. And, going forward, it’s only going to become more important when the students of today face ever more complex problems that they’ll only be able to solve creatively.

The third competency relates to the ubiquitous information overload we face today, which demands the ability to discern facts from opinions and relevant information from irrelevant noise. So, it’s essential to teach students criticism, or the desire to question the data they observe and draw their own conclusions.

 

  1. The final five competencies help students become better team members and citizens.

We expect and deserve a great deal from our schools. So, how can we ensure we get it? Well, education serves four main functions.

First, it’s supposed to benefit students personally by helping them build on their individual talents. Second, it’s meant to boost the economy by generating a stream of innovative, well-qualified new workers. Third, it should help young people understand their culture and appreciate those of others. And finally, schools are also tasked with producing politically engaged and compassionate citizens.

But our students won’t be able to fulfill these functions without further competencies. So, here’s where the ability to communicate comes into play. After all, the ability to express oneself is key and it goes far beyond writing skills. It also includes the ability to speak clearly and confidently in public and convey information through things like art and music.
Beyond that, students also need the ability to collaborate, not simply compete. That’s why good schools have students work on team projects where they learn to organize, compromise and resolve conflicts as a group.

Another essential competency to teach students is compassion, or the ability to feel empathy for the feelings of others. That’s because an empathetic child won’t bully others since he knows how terrible it is to be bullied and wouldn’t want to feel that pain himself.

It’s also important to teach children composure through meditation and other mindfulness practices that help them connect with their feelings while developing inner balance.

And finally, while conventional schools might teach the theoretical aspects of politics, like how elections work, what’s really essential is to teach citizenship. Doing so will help students oppose injustice and use politics to benefit their communities. That’s exactly the idea at Grange Primary School, where the students run their own town council.

Kateřina Bečková: Svým dětem jsem chtěla zajistit nejlepší možné vzdělání

Příběh International Montessori School of Prague v sobě spojuje několik zajímavých světových trendů. Prvním trendem je glokalizace – kombinace globalizace a lokalizace, kdy globální akreditace American Montessori Society vytváří rámec, ale zároveň je škola přizpůsobena českému prostředí a podmínkám. Kateřina Bečková, zakladatelka a výkonná ředitelka říká:  „Musíme a zároveň chceme splňovat nejen americké akreditační standardy, ale zároveň zohlednit české prostředí a jeho specifika.  IMSP navštěvují děti 27 národností, polovina dětí však pochází z České republiky. Naše osnovy se tak musely upravit nejen s ohledem například na evropský metrický systém, ale i způsob výuky matematiky, ku příkladu postupy násobení či dělení, které jsou u nás specifické.“

Druhým trendem, na který bych chtěla upozornit, je příklad Kateřiny jako podnikatelky, v angličtině s přiléhavým výrazem „self-made woman entrepreneur“.  Ženské podnikání má svá specifika.  Na rozdíl od mužů, kteří se soustřeďují na podnikání v oborech, které jsou vnímány jako ekonomicky výhodné, jako je stavebnictví, elektronika či IT, ženy se častěji soustředí na podnikání v sociálních službách či drobném prodeji zboží.  Ženský typ podnikání je často znevýhodněn v přístupu k financím nebo technologiím a zároveň velmi regulován složitými legislativními normami.

Třetím významným trendem je problematika leadershipu a vzdělávání.  Na začátku nového školního roku vydala Česká manažerská asociace zprávu o tom, že konkurenceschopnost Česka by se mohla zvýšit, pokud by mělo více sebevědomých lídrů.  Standardní český vzdělávací systém na práci s lídry nemyslí, navzdory výzkumům, které tvrdí, že klíčové vlastnosti budoucích vůdců lze rozvíjet především do 10. roku dítěte!

Kateřina Bečková založila v roce 2002 soukromou školu International Montessori School of Prague.  Původním impulsem byla snaha zajistit kvalitní vzdělávání vlastním třem dětem.  Během 15 let se IMPS se stala jednou z nejlepších škol v České republice, s kapacitou 110 žáků ve věku od 15 měsíců do 13 let.  Škola dnes zaměstnává 16 učitelů na plný úvazek a 4 učitele na částečný. Kromě předškolního a školního vzdělávání IMSP nabízí rovněž družinu a zájmové kroužky. Učitelský sbor má mimo jiné specializaci na výtvarné umění, španělštinu, drama, hudbu, tělesnou výchovu a knihovnictví.

Kateřina se do budování školy pustila s energií a vizí jí vlastní.  Když ji potkáte, stěží byste uvěřili, že tato založením nesmělá žena je ředitelkou významné vzdělávací instituce a jejím posláním jepřinášet ucelený a holistický přístup ke vzdělávání, který připraví děti na budoucnost.

Kateřina je jedním z největších českých expertů na vzdělávání a Montessori problematiku, v rámci provozu školy si doplnila potřebné vzdělání.  Původně vystudovala ekonomii, následně si dodělala magisterské vzdělávání v oboru speciální pedagogika. Absolvovala program Montessori leadership a dále se kontinuálně vzdělává v oblasti leadershipu v České republice i zahraničí.

 

Kateřino, IMSP na jaře 2017 oslavila 15 let existence.  Jaké je ohlédnutí zpět?

Určitě bilancuji.  Jak bylo zmíněno, původně mým hlavním hnacím motorem pro založení školy byly mé děti.  Ty však již školu absolvovaly a těší mne, že jsou nejen pro další studium, ale i život jako takový dobře připravené.  Práce s dětmi stále mě však stále baví a naplňuje, jsem pyšná na naši školu a na stabilní a profesionální tým, který se mi podařilo vybudovat.  Mám pocit, že jsme dosáhli optimální velikosti a fungování.  Nemám ambici rozšiřovat školu o další pobočky, ani navyšovat počet žáků ve třídách či zvyšovat počet tříd.  Mám pocit, že tou těžkou fází budování jsme si prošli a položili jsme pevné základy.  Nyní se chceme soustředit na další zvyšování kvality.  Věnujeme se neustálému dolaďování v oblastech komunikace, zaměření na vyšší efektivitu, dosahování udržitelných výsledků s radostí.  Mám pocit, že takováto práce už je pro mne vlastně odměnou.  Nejnověji se soustředíme na definování nového poslání, s ním spojených hodnot a jejich přenosu do praxe.

Na co jsi v souvislosti s IMSP nejpyšnější?

Na všechny dosažené akreditace, protože jsme jediná plně akreditovaná škola Americké Montessori společnosti v Evropě.  Poslední akreditace, jak ta americká, tak česká, dopadly v hodnocení tradiční školní škály opravdu na výbornou.  Skutečnost, že máme naplněnou kapacitu rovněž vypovídá o naší kvalitě a oblibě.  Toho bych nedosáhla sama, opírám se o stabilní, profesionální tým akreditovaných kolegyň a kolegů.  Jsem hrdá i na naše prostory, naše škola má velkou zahradu o rozloze větší než 4000 m2 u lesa. Máme voliéru s ptáky, na zahradě ovocné keře a stromy a zeleninovou zahrádku, péče o rostliny a zvířata je integrální součástí naší výuky.

V neposlední řadě se nám daří z řad rodičů, příznivců školy a odborníků budovat komunitu, která dále šíří Montessori principy vzdělávání do české společnosti.

O problematiku Montessori vzdělávání je v České republice trvale velký zájem.  Tato metoda je vhodná nejen pro děti, ale i pro seniory.  V červenci tohoto roku Praha hostila Mezinárodní Montessori kongres.  Pro ty, kteří se ho nezúčastnili, podotknu, že se jedná o prestižní akci, která se koná jednou za čtyři roky a pražský kongres navštívilo 2000 účastníků a více než 100 odborníků z celého světa. V čem je problematika Montessori specifická?

Je důležité si uvědomit, že Montessori přístup není jen o pomůckách, ale hlavně o přístupu.  Jejím úskalím může být fakt, že na Montessori metodu není jediný patent a tak se stává, že často školy nakoupí pomůcky a hned si dávají „Montessori metodu“ do názvu.  Montessori metoda je o filozofii, jejím přenesením do praxe, o schopnostech učitele zvládnout pracovat jak s celou třídou, tak s jednotlivci.  Pomůcky samotné jsou až druhotné.

Druhou výzvou je fakt, že mnoho Čechů patří k zastáncům tradiční výchovy a je pro ně těžké důvěřovat zcela novému přístupu založenému na svobodné volbě.  Panuje předsudek, že metoda Montessori znamená chaos, ale opak je pravdou.  Někdy mi připadá, že jsme na děti docela přísní.

IMSP je leader v oblasti nových trendů ve vzdělávání. Které trendy vnímáš jako zásadní?

Pro mě jsou zásadní tři trendy: poznání vlastního jedinečného talentu, schopnost spolupráce a láska ke vzdělávání.  Při interakci s dětmi dbáme na celostní rozvoj dítěte, pomáháme jim pochopit a zároveň vyjádřit jejich jedinečnost. Učíme děti nejen řešit problémy, ale i efektivně spolupracovat.  Dnešní doba často klade důraz na rozvoj a prosazení jednotlivce, ale bez interakce a efektivní spolupráce s ostatními jednotlivec sám ve společnosti nic nedokáže.  Montessori staví na principu „pomoz mi, abych to dokázal sám“ od útlého věku.  I ty nejmenší děti se podílí na úklidu, přípravě svačin, jsou daleko samostatnější v komunikaci, ale i v hygienických návycích a schopnosti se o sebe postarat než jejich vrstevníci.  Věnujeme se jednotlivým složkám inteligence – sociální inteligenci, emoční inteligenci, pohybové inteligenci a morální inteligenci.  Pracujeme s hodnotami jakými jsou ku příkladu respekt, ohleduplnost, zodpovědnost, laskavost a velmi dbáme na celkovou integritu. V neposlední řadě zapojujeme vhodně i technologie, které budou hrát při vzdělávání čím dál tím větší roli.

Jak vnímáš sebe sama jako leadera?

Ve škole pracujeme s profilovými testy Dynamika talentu, stavíme na přirozeném talentu jednotlivců, nikoliv na získaných dovednostech.  Dle tohoto přístupu jsem profil „Trader“, jehož leadership je založen právě na dlouhodobých vztazích, péči o ostatní, budování komunity a je mi vlastní přístup, kdy do jednotlivých činností jdu společně s týmem.  Lidé se na mne mohou spolehnout, mám vždy dveře otevřené, jak pro tým, tak pro rodiče.  A nyní se učím více delegovat, chci se více věnovat strategickým rozhodnutí, nemuset se už tolik věnovat denní operativě.  Jak jsem již říkala, těším se na sdílení všeho, co se nám podařilo vytvořit, se širší komunitou, kterou pomáháme budovat.

Co radíš rodičům školních dětí v souvislosti se začátkem nového školního roku?

Jsem zastáncem dobré rutiny, která může ušetřit čas a energii.  Udělejte si dost času na spánek, následně na ranní vypravení, snídani, cestu, ať neprožíváte každé ráno stres.  Důvěřujte škole a dětem, ale udělejte si na ně dost času.  Zejména v začátcích, ptejte se nejen dětí, ale i učitelů a vedení školy.  Jste našimi partnery, my jsme tu pro vás.

Jaké jsou Tvé další plány a vize?

Mým posláním je přinášet celostní přístup ke vzdělávání, kde každé dítě může vyjádřit svou jedinečnost.  Konkrétně se snažím přinést výše zmíněné Montessori metody vzdělávání do naší země tak, abychom skutečně mohli aktivovat jedinečnost každého z nás. Již jsem mluvila o komunitě rodičů a příznivců, kterou budujeme a připravujeme pro ni sérii vzdělávacích workshopů. Více se chceme soustředit na práci s nejmenšími dětmi, kde vidíme největší potenciál.  Rodičům chceme poskytnout detailní návod na to, jak vytvořit Montessori domácí prostředí.  A samozřejmě dále budeme zlepšovat a revidovat veškeré postupy v rámci celostního přístupu ke vzdělávání. Jedním z problémů českého vzdělávání je nejen jeho koncentrace na znalosti a vědomosti, ale i velká rigidnost.

 

Rozhovor vznikl pro magazín Czech & Slovak Leaders.

Kateřina Vacková: Naši lékaři se kolegům z Harvardu vyrovnají

Ačkoliv titul MUDr. oficiálně převzala na slavnostní promoci ve starobylé aule Karolina v červenci, může se pochlubit již 36 zachráněnými životy – 34 lidí si včas odhalilo rakovinu díky preventivním programům a k tomu přibyli dva lidé, kteří si uvědomili na základě nové kampaně vážné problémy se srdcem.  Organizace Loono, kterou před třemi lety Kateřina založila s cílem podpořit význam samovyšetření, informovanost a zodpovědnost za vlastní zdravotní stav mezi širokou populací. Při založení Loono vycházela z vlastní zkušenosti pacienta, poté, co si sama ve 22 letech vyslechla obávanou diagnózu: rakovina.

Kateřina se pustila do boje nejen s nemocí, ale i nízkou informovaností, zejména u mladých lidí. V roce 2016 ji časopis Forbes nominoval mezi „30 nejtalentovanějších Čechů pod 30 let“.

Loono a vtipná osvětová kampaň, co nestraší, ale informuje o nutnosti samovyšetření prsů a varlat, přitáhla pozornost nejen mladých lidí, ale i širokých médií.  Mimochodem, po celou dobu náročných studií na lékařské fakultě měla Kateřina doslova dva úvazky, jeden placený, na pozici projektové manažerky a druhý v Loono, až do tohoto srpna neplacený. V rámci studia absolvovala odborné stáže v Rakousku a Portugalsku. 

Loono dnes představuje více než 70 dobrovolníků – školitelů, hlavní organizační tým se sestává z 10 spolupracovníků. 

V letošním roce Kateřina kromě dokončení studií na 1. Lékařské fakultě Univerzity Karlovy stihla absolvovat stáž na Harvardu, inspirativní cestu do San Francisca a s týmem Loono rozjela další kampaň, tentokrát věnovanou prevenci kardiovaskulárních chorob. 

I proto jsme se v ATAIRU rozhodli podpořit Kateřinu Vackovou stipendiem pro mladé leadery a účastí v programu autentického leadershipu.

Zakladatelka Loono Kateřina Vacková, foto: Martin Faltejsek

Každé setkání s Kateřinou je pro mne neuvěřitelně inspirativní.  Obdivuji, kolik energie tato krásná, mladá drobná žena skrývá, s úžasem poslouchám její vize a plány a v duchu jí držím palce.  Kateřina sama sebe označuje za světoobčanku a její touha měnit svět není jen proklamací, ale každým dnem a krokem se ukazuje v realitě.   

Poprvé jsem Kateřinu poznala na přednášce určené pro alumni univerzit Oxfordu a Cambridge.  Řečníci občas bývají před publikem, zvyklým na špičkové debaty nervózní, ale Kateřina se nezalekla. Své vystoupení začala rázně položenými dotazy:  „Kdy jste  naposledy byli u lékaře na preventivním vyšetření?  Víte, na jaká vyšetření máte nárok? A kdy jste si prováděli samovyšetření?“

S nadsázkou lze říci, že Kateřina dbá na kondici i v rámci svého týmu.  Loono jako název organizace je nesklonné a každý z interního týmu, kdo to řekne špatně, dělá tři kliky.  Naštěstí se mi to během rozhovoru stalo jen jednou…

Kateřino, v červenci jsi získala titul MUDr.  Co se změnilo od promoce?

Začnu promocí.  Promoční ceremoniál, který je krásný a slavnostní jsem prožívala s celou rodinou, bylo to dojemné, rodiče byli pyšní.  Já osobně jsem již delší dobu přemýšlela, zda po promoci nastoupím do klinické praxe nebo zda se budu naplno věnovat Loono.  Myslím si, že bych si vyčítala, kdybych Loono tu pozornost nedala.  V srpnu jsem tedy nastoupila, stala se tak prvním člověkem, který tam působí na plný úvazek a teď si užívám, že se organizaci věnuji opravdu každý den a již za prvních 14 dnů jsme udělali neuvěřitelný posun.   Rozšířil se tým, dál nabíráme, uspěli jsme s grantovou žádostí a máme dalšího sponzora.

Sponzoři jsou pro nás aktuálně velmi důležití, přála bych si mít možnost zaměstnat více lidí na plný úvazek a rovněž bych chtěla rozšířit záběr školení.  Soustředit se nejen na laickou veřejnost, ale i mít možnost více školit i studenty medicíny, kteří potom budou školit.  Nechci, aby museli chodit na brigády do různých fast-foodů, ale aby měli možnost již získávat praxi v oboru, ve kterém dále budou působit a zároveň byli určitým způsobem finančně ohodnoceni, což jim může pomoci například s financováním kolejí.  Za poslední dva roky, co jsem měla možnost s mediky pracovat, jsem si uvědomila, jaké zkušenosti získali a jak jim to následně pomůže při vykonávání lékařské profese.

Ty sama reprezentuješ nastupující generaci lékařů, zároveň jsi během stáže měla možnost působit v nemocnici na univerzitě v Harvardu.  Jaké poznání sis z USA přivezla?

Pozitivní.  Věřím v nás, novou generaci lékařů, ale velmi si vážím i generace předcházející.  Zdravotní péče v České republice je na skvělé úrovni, dobře zorganizovaná, oproti zahraničí máme podstatně kratší čekací lhůty jak na vyšetření, tak operace.  S ohledem na to, že u nás je péče hrazena ze systému veřejného zdravotního pojištění, tak ne vždy srovnání s USA či Velkou Británií je vhodné, ale i ve srovnání se zeměmi, které mají stejný systém financování, vycházíme velmi dobře.  Naši lékaři jsou šikovní.  U nastávající generace doporučuji podporovat zejména dvě oblasti:  zájem o inovace a rovněž komunikaci s pacientem.  Na Harvardu jsem si ověřila, že ačkoliv američtí kolegové mají lepší vybavení či jiný styl práce, tak naše kvalitní medicínské vzdělání a přístup k pacientům se zcela vyrovnají.

V USA jsi zůstat nechtěla, vrátila ses dokončit studia a naplno se věnovat Loono.  Mezitím jsi však ještě stihla pobyt v San Franciscu.  Co si přivezla pro Loono odtamtud?

Do San Francisca jsem jela na dovolenou, odpočinout si a cvičit jógu.  Užila jsem si i kavárny a galerie.  Samozřejmě jsem vedla spoustu rozhovorů na téma prevence zdraví v USA, navštívila jsem Silicon Valley s cílem zorientovat se v nejnovějších projektech a start-upech v oblasti zdraví.  Dostala jsem skvělou zpětnou vazbu na naši práci a na výsledky, kterých jsme dosáhli navzdory omezenému financování.  Všichni kolem mi dodávali důvěru, aby se Loono a jeho aktivity rozšířily do dalších zemí.  Měla jsem možnost se setkat i s Čechy, kteří pracují v Silicon Valley ve zajímavých firmách či ve start-upech.  Osudy lidí, kteří se rozhodnout odjet a sami začít v cizí zemi pracovat na velkých projektech, jsou pro mne vždy velkou inspirací.  Sama jsem si touto zkušeností prošla během stáží v Rakousku či Portugalsku.

Na co jsi s Loono nejvíce pyšná?

Určitě na 34 zachráněných životů díky prevenci a potom na celý svůj tým.  Když jsem začínala, měla jsem obavy, aby se ke mně někdo přidal, aby věřil mé myšlence a společně se mnou ji šířil do světa.  Lidé mají zájem s námi spolupracovat, Loono je nyní vnímáno jako značka, pro kterou ostatní chtějí pracovat a jsme dáváni jako příklad dobré praxe v rámci komunikace neziskových organizací.  Červenám se, ale jsem ráda, že můžeme ostatní inspirovat k tomu, jak vlastní misi účinně šířit.

V souvislosti s prevencí se zeptám, zda si Češi váží svého zdraví?

Nerada bych tuto otázku vztahovala pouze na Čechy.  Obecně se domnívám, že se situace zlepšuje.  Lidé si sami více vyhledávají informace o zdraví, jsou více nakloněni dělat režimová opatření související se zdravým stylem, velmi často na základě osobního setkání.  Po pobytu v USA se považuji za světobočanku, takže si myslím, že každý člověk na planetě, bez ohledu na rasu, pohlaví, státní příslušnosti si zaslouží kvalitní a dostupné informace o preventivní péči.  A s touto misí vyrážím nyní do světa.

Loono je leadrem v rámci komunikace neziskových organizací, rozhovor je určen pro časopis Leaders, jak Ty sama se vnímáš jako leader? 

Já sama se vnímám ještě jako leader junior. Loono vedu necelé tři roky a každý den se učím novým věcem. Stejně tak mě posouvá každá další zpětná vazba od týmu či lidí, se kterými skrze Loono jednám. Hodně se ptám i starších a zkušenějších byznysmenů a mentorů.

Leadership jako takový je pro mne o laskavosti a individuálním přístupu. Jedině tak totiž dokážete svůj tým podpořit a motivovat zároveň. Důležitá je i silná vize, která musí provázet vaše řízení a chování, a to nejen v pracovním, ale i osobním životě. Těžko by totiž mohlo jít Loono příkladem zdravého a pozitivního životního stylu, když bych já sama pětkrát týdně necvičila, nemeditovala a nejedla zdravě.

Pojďme se vizi věnovat více, jak tedy bude vypadat Loono v následujících letech?

Určitě se stane globální organizací, nedokážu přesně říci v jakém časovém horizontu.  Sama mám zájem o poznání dalších zemí a jejich kultur a zároveň já chci přispět rozvíjením lidí.  Myslím, že o prevenci si zaslouží vědět každý, bez rozdílu země původu. Otevřít můžeme kdekoliv, kde je lékařská fakulta a snad se nám to následně podaří i v oblastech bez ní. A navíc! Představte si, že v rámci Loono vznikne takový Erasmus pracovní program pro studenty, kteří budou mít zájem vyzkoušet si působení nejen v jiné zemi, ale i s dalšími odborníky z jiných oborů v rámci přípravy na kariéru.  Loono totiž není jen o medicích, v týmu máme odborníky na komunikaci, PR, marketing, social media, HR a tak dále.  Členové týmu se tak mohou obohatit navzájem.  Chci pomáhat všem bez rozdílu a plány mám velké a zároveň mám velkou vnitřní jistotu.

A slovo závěrem?

Myslete na sebe včas, buďte aktivní ke svému tělu a životu obecně.  Pokud Vás můj příběh a poslání Loono zaujalo, podpořte nás!

 

Rozhovor vznikl pro magazín Czech & Slovak Leaders.

Jiří Kůs: Nanotechnology represents a promising industry

Jiří Kůs, Chairman of the Czech Association of Nanotechnology Industry, Photo: Archive

 

You are the Chairman of the Czech Association of Nanotechnology Industry and also an evangelist of the 3rd Industrial Revolution concept.  After completing university studies in industrial technology, you also studied sociology and psychology.  Having the background in all the above mentioned disciplines, how do you perceive the today’s world and society?

It is clear that we are on the verge of many great changes.  As these are linked to technologies, we can label them as the 3rd Industrial Revolution.   At the same time, such a change will influence the social system, politics and eventually each and every aspect of a human life on the planet.  On one side of the imaginary chessboard we will find technological miracles in the form of the nano-thin invisible layer bringing about energies at no cost.  The price of solar panels has been declining exponentially.  In Australia, there is already technology that enables industrial printing of solar panels on a pliant sheet/ bendable foil.  Each device and each object, including our clothing, will be possible to manufacture own energy.  Energy will be derived from the sun, from the movement and from the interaction of advanced biomaterials.

The other side of the chessboard is the global digital network.  The number of internet users has been skyrocketing.  Each object will have not only its physical shape, but also a digital shape.  At the same time, life will become more local, given the possibilities of 3D or 4D printing, as we will be able to print objects needed for our daily life; food production will also become more local, as well as energy production.   Political discussions will not revolve around the right vs. left but rather centralization vs. decentralization, control and censorship of data vs. freedom.

 

Nanotechnologies represent a fast growing industry that covers areas from energy, textiles, pharmaceuticals, cosmetics and many others…What else will be nano?

In 1949, the prestigious magazine Popular Mechanics forecast that in the future computers might weight less than 1,5 tons.  Well, they were wrong and nowadays we might consider it a good joke.  However, we need to realize that some key technologies which will significantly impact people’s lives in the next 20 years, so rather near future, have not yet been discovered.  Nowadays, there already exist certain outcomes of research with all possible consequence so hard to imagine when put in practice.  Just to name one example.  What about discovering that the substance bringing energy to cells of a human body can be also used to supply energy to the next generation of supercomputers. Will we have living biological supercomputers with no need of an external energy supply like batteries or electrical network?  Recently, there was a certain technology developed that can detect a DNA molecule with the help of a mobile and a small module with a nanochip.  Does it sound like an episode from Startrek series?

 

How successful is the Czech Republic in the sphere of nanotechnologies compared to the world?

Let me go back in history, to 1963, and ‘I have a dream’ speech by Martin Luther King.  I believe there is synchronicity, since I was born in 1963.  I have my dream just now, in 2017. A dream about a small country in the heart of Europe where I have lived for 50 years.  I am not a politician; I doubt that Czech politicians have ever dreamt or that they even know how to dream.  My dream is to see the small Czech Republic perceived in the world of technologies like a pearl.  Czech is nano is a slogan that each journalist, politician and businessman is familiar with.  Czech nanofibers from Liberec are spread all over the world.  The air on the planet is being cleaned by the Czech discovery of fotocatalyctic nanocoating.  Some developing countries no more suffer from water shortage, since it is provided thanks to unique Czech mobile hydroplants based on solar energy and nano-membrane filtration.  Moreover, it is able to provide clean water free from E.coli bacteria, which is considered close to a miracle.

The Czech Republic has also become a symbol for post-modern eco-urbanism and local energetics of the 21st century.  There is much more to explore than the Prague Castle panorama or the medieval Castle of Karlštejn.  Tourists are looking for a lifestyle inspiration in the Czech Republic, the so-called localization principle.  Each house is capable of generating all energy needed for its own consumption, storage in 3D nanobateries, being the Czech patent are obviously helping.  Each village and each town has community gardens and the principle of localization has been applied with regards to the food.  Try to supply yourself with everything you consume.  We have fewer roads in desperate need to repair and healthier population.  Mobility in cities is provided by autonomous electrocars.  There is a perfect lifestyle.  The world just envies us.

Concerning nanotechnology, in nanofibre technology we are much further than Israel or the US.  We have many patents. And as I travelled all over the world, I was also pleased that most advanced laboratories use the microscopes from Brno!  In addition to several expert laboratories dedicated to the research in nanotechnologies, we have several dozen companies producing nanotechnology-based products.  We have nanofibre filters and membranes, antiallergic beddings, nanocoating cleaning the air, protection of goods and documents thanks to the nanodots, nano water filters, nano structures used in medicine etc.  The Czech Republic proudly holds several patents in the whole industry.  However, these companies lack means for stronger marketing.  Therefore, we have established The Association of Czech Nanotechnology Industry.

 

But you have already started to fulfil your nano dream…

One should fulfil one’s own dreams.  Some years ago I managed to persuade one of my friends to jointly establish a nano company.  At the beginning there was a vague idea to set up a trading company but at the end by coincidence we became the manufacturer of anti dust-mite beddings with the Czech nanofiber membrane.  After researching the market, we realized that we are the first and only company having such goods in the  market worldwide.  We were happy about our innovative idea and we started developing products, which we finalized in 2015. At the same time we launched sales and marketing campaigns.  The Czech Republic is going to be nano!

 

Well, having done several interviews with representatives of SMEs, I know the continuation is unlikely to be a bed of roses…

The reality is that there is little awareness on various levels – public, state and investor levels – about nanotechnology.  The same is true about assistance with marketing abroad.  It is important to change that.  I also regard crucial to start with education of pupils and students so we have a new upcoming generation of nanoscientists.  Let us visit schools and show teachers how the latest technologies are working. Let us hold conferences for both experts and the public and launch nanodays in big cities.  Let us live up to the slogan that appeared in the New York Times a couple years ago:  The Czech Republic is NANO!

There is often a mention of projects which should apply to receive either state or EU funding, however, these are not designed for start-ups.  They require at least three years of proven existence.  Therefore, I support the view that such projects rather tend to help bigger, already established companies.  When it comes to banks, the conditions are similar.  By the way, such situation is the same all over Europe.  In the US, there is a much higher availability of joint venture capital or business angels funds which are not afraid to invest in projects that might appear a bit risky in the beginning.  In the Czech Republic, the main interest is to invest into real estate or IT.  Nevertheless, nanotechnology represents a promising industry and it yields high return on investment, but one needs 5-7 years’ horizon.

 

What are your final words to Czech and Slovak Leaders readers?

Technology revolution is a big chance for small countries that have a bunch of creative people and we should use this opportunity.  My appeal also goes to potential investors – do not be afraid to invest into technological companies.  Material technologies are the key drivers for other industries and you will certainly get your money back, and multiplied.

Last but not least, let us be proud of what we have and what we have achieved in the Czech Republic.  I was a bit sadden to see Czech newspapers speculate immediately with great enthusiasm about a possible Tesla investment in our country but a Czech invention, a unique 3D nanotech battery, has not been interesting enough for them for a very long time.

Let us not only admire things from abroad, and let us not underestimate ourselves.  In the Czech Republic we have so much to be proud of! The Czech Republic is NANO!

Set Yourself F-R-E-E (not only while on vacations)

Lessons Learned While Travelling in the Summer to Make Everyday “Ordinary” Life Extraordinary

Source: Louis Blythe, unsplash.com

I love both summer and travelling.  It’s hard to say what matters more.  But summer and travelling is truly an ideal combination.  After many years, I was fortunate to be able to take three weeks to explore life in the beautiful state of Colorado, USA. I was not completely disconnected from work; I just switched into remote working mode.  During the first week, my children attended a summer camp, so I had a few hours between the drop off and pick up time for myself.  During the second week, we stayed with our friends so we had a busy schedule but we did not get to live a nomadic life on the road.  This came during the last week of our travels, when we stayed in six various places within eight days.

Foto: Linda Štucbartová

Reflecting upon my very intense yet pleasant experience I realized that there are four approaches that could be easily adopted into my everyday life, so I do not have to wait several years to experience the same sense of flow, exploration, amazement, appreciation of being out of my comfort zone and much more…  

Focus.

I realized that I was much more focused during my vacations than in my working days.  Multitasking was simply not an option during the many challenging or exciting moments such as: driving to our final destination after 28 hours of travel (Prague – London – Charlotte – Denver) in the middle of the night to an unknown place (and being grateful that TomTom got it right this time!).  Likewise, driving a normal rented car on a dirt road for the first time to get to Lake Cataract hiking place required full attention.  This came easy when marveling at the views of various peaks, mountain ranges, continental divide and other natural beauties.

Relax.

Even though I consider myself a cautious, informed yet flexible traveler, there were moments that I just had to accept force majeure.  Getting stuck at the top of the mountain after the gondola service was interrupted due to lightning and thunderstorm?  No problem! It was a great opportunity to have two glasses of Chardonnay and a nice chat with my friend.  The children exploited the situation well and the amount of money spent on ice-cream would probably cover a babysitter for several days.  However, it was worth it, as two working mothers enjoyed an unforgettable hour of meaningful conversation and a good laugh.  Arriving to the overbooked hotel and not getting the room you booked and paid for?  (yes, you guessed right, it was through booking.com), presented me with an opportunity to negotiate for a complimentary drink and meal and a day later I appreciated the right/upgraded room even more.  Last but not least, my plans to work on a book project got completely set aside.  I did some writing but rather than enjoying the process, I found it very laborious and frustrating. I blamed myself for not proceeding fast enough.  I decided to let it go and enjoy the present moment, going on hikes, exploring nature and doing NOTHING.  I spent one evening with a group of women, preparing a women’s  weekend seminar and sharing life stories.  Besides experiencing the notion of a global sisterhood (a term coined by Annie Lennox), as a side effect, I got some new ideas for the book project, this time in an almost effortless way.

Explore. 

I love Eleanor Roosevelt’s quote, “Do one thing every day that scares you.” Being on the road guarantees being out of the comfort zone a lot.  I use the following motto when working with my clients, “uncertainty is the place where miracles happen.”  Walking around the Florissant Fossils Beds during rain, and later, a thunderstorm made all the photos and learning more valuable.  All of us being soaked, we enjoyed our time inside the museum, listening very attentively to a documentary about the area.  Discovering the beginning of the Rim track hike to the top of the hill in Snowmass village on our own was a moment to cherish and to be proud of. It also provided a great joke to share, we had asked a hotel concierge for the direction and we were guided to a local shopping mall as a worthwhile attraction instead.

Enjoy. 

If I were to choose the most important lesson, I definitely want to keep a more relaxed attitude.  During vacations, I let go of perfectionism and  just try to enjoy whatever it is in the moment.  After buying the perfect hiking shoes, I badly kicked and injured my little toe.  For the rest of the trip, I was mostly hiking like a local, wearing sandals.  When we arrived to a bed and breakfast at the vineyards (this time not via booking.com but recommended accommodation based on a local guide), we found out that the only vineyards were at the sign post.  We simply asked the hosts to arrange an excursion to them and we got it, even after the closing hours.  Further on the road, I declared the 22nd day of our travels as a rest day.  Even though we were in Manitou Springs, a town offering many sights, museums, peaks and activities to explore and discover, we spent the day in a Sun and Water Spa, soaking in cedar barrels in local mineral water.  At the end, the journey is more important than destination, isn’t it?  We did not make it to Pikes Peak, we did not see the Wild West Museum.  I believe that there must be always a reason to return.

My family and I will remember many experiences of being in the present, surrounded by like-minded souls… such as celebrating my birthday surrounded by my family and friends and wearing my “birthday girl hat”.  We sang John Denver’s songs such as “Rocky Mountain High”, “Country Roads” or “Leaving on A Jet Plane” next to the campfire while making special American s’mores  (roasted marshmallows with a chocolate and a biscuit).  I felt proud to share with a group of women the history of our special Czechoslovak-USA relations thanks to our first Czechoslovak president Tomas Garrigue Masaryk and his American wife, Charlotte.

Re-uniting with my high-school classmate Ray, now an evangelical pastor at Grand Junction, and sharing our paths taken close to a quarter of a century ago made us both reflect on our journeys since I was an exchange student in a senior year in Palmer, Alaska in 1993-1994. Enjoying typical US steaks and appreciating the US service when being truly served in a shop or in a restaurant is another item I cannot pack but I will recall often when back in Europe.  Admiring natural sand sculptures at Colorado National Monument, trying out echoes in a canyon or studying fossils at the Florissant River Bed on the other hand made me aware about the fact that the present is only a glimpse between the past and the future.  Let us make sure we live the moment fully.

“We must be willing to let go of the life we planned to as to have the life that is waiting for us.” 

Joseph Campbell

Quoted from the book “Excess Baggage” by my friend Tracey Carisch, to be published in August 2018.  This blog post is dedicated to her and her family. We met in Prague in 2014 and continued our friendship on-line for almost three years. Thanks to her kind hospitality, we were able to explore Colorado with locals as well as on our own.

foto: Simon Matzinger, unsplash.com

 

Když stavím pestrý tým

zdroj: Frankie Guarini, unsplash.com

Lucie se ptá

Za poslední dva roky si podle realitní a poradenské společnosti JLL pronajalo v Praze přes deset firem nové prostory pro zřízení centra sdílených služeb a IT. Česká metropole je podle celosvětového žebříčku společnosti Tholons jednou z nejlépe hodnocených evropských lokalit vhodných pro zřízení těchto pracovišť. Ve většině případů to znamená, že s novým hubem přichází do Česka také cizinci za prací. Jsou to manažeři, kteří se skládáním pestrých týmů mají zkušenosti a vidí v tom řadu výhod. Bývalá celosvětová šéfka zákaznických programů Hewlett-Packard Senta Čermáková mi popisovala, jak pracovala s Rumuny, Poláky, Mexičany či Číňany a u každého našla přednosti a specifické pracovní rysy. Ne každý ale sdílí její nadšení. U někoho převažují z nadnárodního týmu spíše obavy.

Dostal(a) jsem na starosti nový firemní IT hub, v němž zasedne i řada cizinců. Na co si dát pozor, abych tým ukočíroval(a)?

Radka odpovídá

Za prvé, různorodost nás může iritovat. Jde o přirozenou rakci na cizí a neznámé. Vede to k narušení týmové spolupráce a důvěry, která je pro spolupráci  zásadní.

Za druhé, máme určité zkušenosti, jak věci fungují, což je pro nás pohodlné. Při mezinárodní spolupráci nemůžeme spoléhat na vlastní zkušenost. Být neustále ve střehu je energicky náročné, vede to k únavě, podráždění a zkratovému jednání.

Za třetí, pozor na nedostatek trpělivosti. Ten snadno nastane po opakujících se diskuzích. Někomu stačí jedna, jiný jich potřebuje několik. Nastavte reálná očekávání, kolik času spolupráce zabere. Jinak přichází ztráta trpělivosti, zklamání a frustrace.

Další na řadě je zvídavost. Nezůstávejte na povrchu, ale pochopte hodnotové systémy jiných kultur. V praxi to znamená důkladně poznat svůj tým – kdo má jaké profesní, osobní, kulturní zázemí. Zvídavý pohled (poháněný pozitivní fascinací) je důležitý při prvních nedorozuměních. Věnujte se studiu a zjišťujte, jakými fázemi prochází tým (formování – bouření – normování – optimální výkon) a jaké jsou fáze kulturní adaptace (fascinace – frustrace – pochopení – přijetí), a prozkoumejte Hofstedeho kulturní dimenze, charakterizující postoje různých kultur. Jde o prověřené modely, které střetům a nedorozuměním sice zcela nezabrání, ale pomohou vám v situacích lépe reagovat.

Nejvíce nedorozumění vzniká tím, že si stejnou věc každý vykládá jinak. Rozlišovat fakta a vlastní interpretace je proto ještě důležitější. Dávejte si tedy především pozor sami na sebe. Různorodá spolupráce bolí a není intuitivní. Při mezinárodní spolupráci je největší hrozbou naše vlastní jistota.

Redaktorka Lucie Hrdličková se zaměřuje na problematiku života v korporacích. 

Ilustrace: Jan Hunter Doležálek

Tento sloupek byl psán pro týdeník Ekonom a byl publikován 9.2. 2017

Podruhé do stejné firmy

Zdroj: Glenn Carstens-Peters, unsplash.com

Lucie se ptá

Spousta firem dnes, v době ekonomického růstu, shání zaměstnance. Obzvlášť v Česku je trh tak malý (a taky probraný), že se nezřídka stává, že se po letech střetáváte s někým, kdo pro vás už jednou pracoval. Řada podniků dosud byla zvyklá být hrdá. Když někdo odcházel za lepším, automaticky si tím u nich zavíral dveře. Ale hrdost je podle expertů potřeba v dnešní době odložit. Už kvůli novému trendu. S příchodem mladší a vybíravější generace je podle nich potřeba počítat do budoucna s mnohem větší fluktuací lidí, kteří budou odcházet a zase se vracet. Pro manažery a zaměstnance bude nepochybně výzvou se naučit, jak s takovým opětovným setkáním naložit.

Do firmy se mi hlásí zaměstnanec, který ž jednou odešel. Nepracoval špatně, ale měl spoustu výhrad a nakonec po vyjednávání šel „za lepším“. Mám mu dát šanci?

Radka odpovídá

Jak komu. Sice se říká „dvakrát nevstoupíš do jedné řeky“, ale nic neplatí definitivně a vždy záleží na mnoha dalších okolnostech. Při vyhodnocení je důležité se podívat na motivy odchodu zaměstnance, proč se vrací a podívat se na něj také jako na člověka z jeho osobnostní a profesní stránky.

V prvním případě je důležité zjistit důvody jeho odchodu. Znamená to zanalyzovat si i výhrady, které měl. Štval ho někdo z týmu nebo byl v těžké životní situaci? To jsou věci proměnlivé. Štvaly ho firemní hodnoty a kura, byznys model nebo osobní neshody s klíčovými lidmi, jako jsou zakladatelé? To už jsou věci těžko změnitelné. Jsou-li rozpory v tomto bodě, je tu jasná stopka.

Pokud se bavíme o člověku jako takovém a našem vztahu, pozorujeme tři body:

Prvně, jakou expertizu a dovednosti zaměstnanec má. Hodí se na danou pozici svými znalostmi a zkušeností? Je inovátor, nebo analytik? Když se nám podaří skloubit typ práce s typem člověka, pak mu půjdou věci snadno.

Dívejme se na jeho přístup. Pro firmu je při náboru důležitější celkový postoj zaměstnance než dovednosti. Ty se dají naučit.

Třetí bod se týká našeho instinktu, je těžko popsatelný, ale každý pozná, když nefunguje. Jde o to, zda si zaměstnanec a vy vzájemně padnete do oka. V angličtině se pro to používá název „culture fit“. Zaměstnanci si musí lidsky sednou s firemní kulturou i s vámi a s týmem. Díky tomu mezi vámi může panovat důvěra, která je zásadní pro jakýkoliv vztah.

Lidmi jsme proto, že nejenže dokážeme racionálně uvažovat a vnímat emoce, ale i díky naší intuici. Dejte na ni, ale propojte ji s rozumem.

 

Redaktorka Lucie Hrdličková se zaměřuje na problematiku života v korporacích. 

Ilustrace: Jan Hunter Doležálek

Tento sloupek byl psán pro týdeník Ekonom a byl publikován 26.1. 2017

Luděk Sekyra: O hodnotách nehmotných i hmotných

Poprvé jsem osobně pana Sekyru potkala na kolokviu věnovanému Johnu Rawlsovi, nejvýznamnějšímu politickému mysliteli 20. století, který však v českém prostředí příliš známý ani doceněný není.  Společnost Sekyra Group, která podporuje Mezinárodní centrum pro studium politické filozofie, etiky a náboženství, se rovněž podílela na pořádání tohoto kolokvia.  Ačkoliv se pan Sekyra kromě filozofie stále věnuje i developerskému businessu, rozsah i kvalita jeho příspěvku sklidil od vědců teoretiků příznivý ohlas a povzbudil k další diskuzi. S příspěvkem, který rozebírá Rawlsovy principy spravedlnosti a její interpretací jako problému reciprocity a altruismu, se chystá Luděk Sekyra vystoupit rovněž na mezinárodních konferencích a pracuje rovněž na odborné publikaci.  Jako klíčový problém dneška vnímá rozpolcenost veřejného prostoru a z toho vyplývající potřebu principů, které nám pomohou udržet společnost homogenní. 

O týden později jsem dorazila na rozhovor do sídla Sekyra Group v budově Sun Tower. Měla jsem možnost obdivovat nejen překrásný výhled, ale i vizualizace budoucích staveb, mimo jiné i v okolní lokalitě Rohan City.  Pan Sekyra se omluvil za zpoždění kvůli telefonické konferenci se zástupci New York Times a s nadací George Sorose Open Society Fund, se kterou chystá pro prestižní Athens Democratic Forum zářijovou konferenci věnovanou právě budoucnosti demokracie, jejímu ohrožení a možným dopadům nárůstu populismu a xenofobního nacionalismu.  Tyto problémy ohrožují koncept liberální společnosti ve střední a východní Evropě.  Máme za cíl tyto problémy prezentovat světovým médiím tak, aby pochopila, že ohrožení současného konceptu liberální demokracie, který se u nás v regionu rozvíjel od roku 1989, není jen problémem regionálním, ale v zásadě globálním.

Naše třetí (neplánované a letmé) setkání proběhlo při křtu publikace vydané Centrem nezávislé žurnalistiky, jejíž vydání Luděk Sekyra podpořil.  Jeho vize, aby po nás zůstaly nejen budovy, ale i myšlenky, se opravdu daří uplatňovat naplno.  A právě v duchu tohoto poslání je psán následující rozhovor, věnovaný filozofii a myšlenkám, svět businessu se s nimi však často prolíná.

Pane Sekyro, pro české prostředí je působení ve dvou odlišných sférách – akademické a podnikatelské – relativně vzácným jevem, oproti světu, kde je provázanost daleko častější.  Jak se Vám toto propojování sfér daří?  Jak Vás vědci mezi sebe přijali?

Máte pravdu, ve světě jsou průniky různých sfér mnohem častější a přináší to řadu pozitivních efektů pro obě strany.  Člověk, který přichází ze světa podnikání přináší celou řadu empirických zkušeností, které lze následně zobecnit.  A toto zobecnění potom přináší univerzální rozměr, se kterým lze pracovat v obecných úvahách a teorii.  Co se týče přijetí ze strany vědců, na jedné straně mne chápou do jisté míry jako návštěvníka v jejich prostředí, na druhou stranu světově nejrespektovanější odborníci v oborech politické nebo morální filozofie jsou velice vstřícní a nápomocní při mých úvahách a podporují mne i v rámci práce na připravované publikaci.  Mám pocit, že debaty se mnou si užívají a považují je za přínosné právě s ohledem na moji zkušenost a úhel pohledu.  Právní filozofii jsem vystudoval a věnuji se jí dlouhodobě.  Pohybuji se nejen v českém prostředí, ale i na Oxfordu a Harvardu.  Tento otevřený přístup doporučuji i českým univerzitám.  Otevřenost myšlenkám lidí mimo akademickou sféru, kteří disponují dostatečnými empirickými zkušenostmi, je zásadní pro bohatou akademickou debatu. 

Jak na Vaše vědecké aktivity reagují čeští kolegové podnikatelé a konkurence?  Už se těší, až budete na plný úvazek v knihovně a stáhnete se z realitního businessu?  Nebo Vám fandí a všechny Vaše aktivity oceňují?

Pole realitního businessu rozhodně neopustím, Sekyra Group má rozdělané projekty na

1 000 000 m2, sestávající z kancelářských, obchodních a rezidenčních ploch a rozvíjíme čtyři klíčové projekty v širším centru Prahy, kde budujeme nové městské čtvrti.  Na Smíchově a na Rohanském ostrově vybudujeme moderní zelené alternativy k tradičnímu centru Prahy.  Budou tam parky, školy, budovy s veřejnou funkcí.  Ale jak již bylo zmíněno, filozofii a knihovnám věnuji hodně času.  Větší prostor dávám managementu skupiny. Já se naopak soustředím na nové věci a projekty, které zatím nikdo jiný není schopný prezentovat.  Některým kolegům moje záliba ještě stále připadá zvláštní, ale někdo má rád jachty, někdo letadla a já mám rád knihy.  Zpět k mému přesvědčení, že bychom po sobě měli zanechávat nejen budovy, ale i myšlenky.  Právě myšlenky mohou mít někdy paradoxně delší životnost než ty budovy.

Setkali jsme se na kolokviu věnovaném filozofovi Johnu Rawlsovi, který není v našem prostředí příliš známý.   Co Vás na něm zaujalo?

Já se zabývám vztahem morálky a politiky.  Pojem spravedlnosti a interpretace spravedlnosti je ústředním tématem zejména politické filozofie.  Já osobně se domnívám, že spravedlnost je důležité interpretovat jako reciprocitu.  Pojem reciprocity vnímám jako zásadní. Abychom mohli naplnit klíčové kritérium principu soudržnosti nebo také homogenity, které společnost potřebuje k přežití, tak potřebujeme vedle principu spravedlnosti (o níž psal John Rawls), ještě principy reciprocity a altruismu.  Teprve komplex tří principů nám umožní usilovat o vytvoření soudržné společnosti. Jsem zastáncem morálního univerzalismu a tak se domnívám, že většinová společnost by se měla s takovými principy ztotožnit, pokud chce žít ve společnosti, kde se bude cítit svobodně a bude mít vysokou kvalitu života.  Toto se nám nedaří a proto vidíme sklony k populismu, který je na vzestupu nejen ve střední Evropě, ale i té západní a v USA.  Lze pozorovat i xenofobní populismus, kde otevřená společnost, která byla v uplynulých dvou dekádách symbolem změn, se stává společností uzavřenou, kterou neintegrují univerzální hodnoty, ale integruje jí právě etnocentrismus a populismus.  Tento vývoj osobně považuji za vážný.

Pro Johna Rawlse, jako největšího politického myslitele 20. století, byla klíčovým principem ve veřejném prostoru spravedlnost ve smyslu férovosti.  Spravedlnost nebyla chápána jako mocenské rozhodnutí nějaké autority, ale jednalo se o spravedlnost mezi lidmi a mocenskými orgány, spravedlnost mezi lidmi navzájem a jedině na bázi této férovosti může fungovat liberální společnost.  Rawls zdůrazňoval zejména princip rovné svobody a rovného přístupu k právu a dalším svobodám.  Je třeba zdůraznit, že pokud připustíme nerovnost, tak ta by měla být ve prospěch těch, kdo jsou nejméně zvýhodněni, ve prospěch těch, co jsou na onom pomyslném dně.

Dnešní doba je často charakterizována jako doba trpící nedostatkem leaderů… Jak dnešní dobu vnímáte Vy osobně?

Ano, řada politiků vnímá politiku jako moc a skutky, ve smyslu získat a udržet moc.  Nedávno jsem četl rozhovor s Jaroslawem Kaczynskim ve Frankfurter Allgemeine Zeitung a pan Kaczynski přiznal, že obdivuje realismus Carla Schmitta, významného německého politického filozofa a v 30. letech minulého století hlavního kritika liberální demokracie.  Moment, kdy Schmittův realismus je označen jako „vzorová politika“, mne znepokojuje.  Jako hlavní deficit vnímám skutečnost, že morálka a její principy vypadly z vnímání politiky jako takové.  Bez převodu morálních principů do principů politických se politika vyprazdňuje a stává se z ní boj o moc.  Pokud veřejnost vidí, že řada politiků upřednostňuje soukromý zájem před zájmem veřejným, tak důvěru v politiku ztrácí.  Přitom reprezentace veřejného zájmu je zásadním úkolem politiky a politiků.

Naposledy tyto myšlenky otevřeně prezentoval Václav Havel…

Václav Havel, ale i mnozí jiní… Prožíváme něco, co bych charakterizoval jako „všední den demokracie“ nebo také únavu z běžné demokratické politiky, která nepředstavuje větší vize nebo hodnoty, ale řeší se pouze konkrétní hlasování či rozpočtové priority.  Lidem schází přesah a pokud politika nemá přesah, tak přestává být něčím, čemu by se dalo věřit.  Toto se projevuje i na projektu Evropské unie, ztotožnit se s myšlenkou Evropy je čím dál tím složitější.  USA jsou daleko úspěšnější, protože idea „Ameriky“ je daleko uchopitelnější.  Tyto ideje jsou z povahy transcendentální, přesahují běžnou politiku, ale pokud chybí, deziluze je nevyhnutelná.  Jsme opět u toho, že jisté morální hodnoty jsou univerzální a pokud jim není dán prostor, tak lidem schází.  Na druhou stranu je nutné poznamenat, že uplatňování hodnot v každodenní politice v pojetí moc a skutky je velmi obtížné.  A právě politická filozofie by měla aspekt přesahu zdůrazňovat a formulovat principy, které umožní přesah do demokratické politiky vnést.

Když už jsme u složitých momentů, které těžké momenty formovaly Vás?

Nemovitosti jsou cyklickým businessem a v roce 2007 jsme zažili jednu z nejhlubších krizí v moderní historii.  Vyplatilo se nám mít kvalitní manažerský tým a kvalitní řízení rizik.  Viděli jsme, jak někteří naši velcí konkurenti krizi nepřestáli.  Dnes klademe větší důraz než v minulosti nejen na návratnost investovaného kapitálu, ale i na rizikový profil jednotlivých projektů.  Druhým poučením z krize bylo poznání, že v životě jsou i jiné hodnoty, než ty materiální.  Právě filozofie mi vnáší ten přesah a autenticitu do života a proto se jí snažím věnovat 25% času, včetně toho volného.  Méně hraju golf, stoupá mi handicap, ale o to více čtu knihy.

Jaké máte další vize?

Do budoucna se chci věnovat oběma životním prioritám, jednak velkým a inovátorským projektům v rámci našeho businessu, kdy stavíme nová města a čtvrti, ve kterých budou lidé bydlet.  Jde nám o co nejlepší uchopení, proto jsme na Smíchově poprvé realizovali velkou architektonickou soutěž, do které se zapojilo více než 10 mezinárodních architektů, chceme zbudovat chloubu Prahy 21. století.  Druhou výzvou je práce na mé publikaci, která se věnuje problémům spravedlnosti, vztahu k reciprocitě, ke společnosti.  Doufám, že bude k dispozici do dvou let.


Luděk Sekyra je přední český podnikatel. Dlouhodobě spolupracuje s Oxfordskou univerzitou, kde je členem akademického sboru (Foundation Fellow), členem správní rady (Board of the Regents) na Harris Manchester College a rovněž  členem Kolegia rektora (Vice-Chancellor Circle). Luděk Sekyra je rovněž členem Americké asociace politických věd (American Political Science Association-APSA).

V roce 2014 otevřel na Oxfordské univerzitě studentské centrum Sekyra House a přednáškový sál Tomáše Halíka a současně i podpořil umístění Havlovy lavičky (Havel’s Place) v oxfordském univerzitním parku. Společně s Tomášem Halíkem inicioval vznik Centra pro studium politické filosofie, etiky a náboženství na Karlově univerzitě, kde je předsedou akademického kolegia a aktivně podporuje spolupráci tohoto Centra s Department of Politics and International Relations na Oxfordské univerzitě a s Center for European Studies na Harvardské univerzitě.

Sekyra má dlouhodobé akademické zájmy v oblasti politické a morální filosofie, aktivně publikuje a pracuje na knize o reciproční spravedlnosti. Také významně podporuje mezináboženský dialog jak na akademické úrovni (např. globální konferenci Public Sphere, Ethics and Religious Diversity, která proběhne v roce 2017), tak na úrovni praktických projektů v předních evropských metropolích (např. v bruselské čtvrti Molenbeek integrační platformu Foyer, www.foyer.be).

Jak by měla vypadat budoucnost vzdělávání našich dětí?

Vzdělávání bude společně se zdravotnictvím a dopravou jedna z oblastí, která se v blízké budoucnosti radikálně promění. Základní principy současného školství byly postaveny před více než dvě stě lety s důrazem na konformitu a standardizaci. Ovšem kontext dnešního světa je jiný, cílem je připravit děti nejenom na budoucí povolání, ale na život jako takový. A podle toho je potřeba přenastavit sebe a způsob, jak žijeme a jak se vzděláváme.

zdroj: unsplash.com

5 největších problémů současného systému vzdělávání

Z tohoto kontextu jsem vybrala pět problému, které mě nejvíc trápí:

1. Neučí se relevantní věci, které připraví děti na život

Když srovnám, co jsem se učila ve škole a kolik jsem toho ve skutečnosti použila v praxi, bylo to minimum. Vedle klasických obsahových předmětů jako matematika, fyzika, jazyky a dějiny jsou potřeba dovednosti, které uplatní každý bez ohledu na obor, který si zvolí. Jde například o týmovou práci, řešení konfliktů, jak využívat svou kreativitu nebo rozvíjet podnikavost a kritické myšlení.

2. Ke každému se přistupuje stejně

Jedny informace vyučuje jeden učitel, látka se probírá jedním tempem a ve stejné věkové skupině. Jednotným přístupem se děti můžou nudit nebo nestíhat a jejich motivace tím vyprchá. Není to o tom děti neučit matematiku, ale její učení personalizovat – upravit tempo a obsah tomu, na jaké úrovni dítě je a procvičovat na příkladech, které je baví. Každé dítě má totiž své unikátní přirozené talenty a vášně, které tímto nemusí být nikdy objeveny a rozvinuty.

3. Vše je nalajnované s minimálním prostorem pro představivost a kreativitu

Dva elementy, které nám berou kreativitu je zaneprázdněnost a memorizace. Každý den je jasně naplánován do oddělených tematických hodin a jasných aktivit. Kvůli důrazu umět vše „slovo od slova“ a zaplnění každé minuty ztrácíme schopnost kreativně tvořit a propojovat různorodá témata a obory. Kreativita je klíčová, protože díky ní vznikají nové věci a objevy, jsme schopni nahlížet na problémy z různých úhlů pohledu a řešit je.

4. Na výsledky je kladen velký důraz a ztrácí se láska k učení

Největší důraz je kladen na výsledky z testu, splnění povinností a získání tituluVýsledky vnímáme jako nástroj k lepší budoucnosti, tím ale přetlačily samotný proces učení a takový přístup zabíjí celý smysl vzdělávání. Je důležité podněcovat v dětech zvídavost, lásku k učení a vnitřní motivaci, které jsou klíčem k celoživotnímu vzdělávání.

5. Známkování demotivuje

Známkování je založeno na jedničce jako nejlepším ocenění a s každou chybou se známka snižuje. To pak může vést k demotivaci nebo strachu ze špatné známky. Inspiraci si můžeme vzít z herních principů, kde se s každým malým pokrokem zvyšuje skóre, což pozitivně podporuje snažení.

8 oblastí, které v 21. století posunou vzdělávání vpřed

zdroj: elearningindustry.com

1. Objevení a rozvoj vlastních talentů a vášní

Každý z nás má dispozici být v něčem jedinečný. Poznáme to prostřednictvím vlastních přirozených talentů a vášní, které nám dávají šanci být v něčem opravdu excelentní a umožní nám dlouhodobě dosahovat výsledků s lehkostí a radostí. Jednou z hlavních rolí vzdělávání je tyto unikátnosti v dětech objevit a rozvíjet.

2. Komunikace a spolupráce s druhými

Ať budeme dělat v životě cokoliv, je důležité abychom uměli komunikovat a spolupracovat s druhými. Pomůže nám v tom rozvoj emoční inteligence, empatie nebo storytelling. Díky schopnosti vnímat ostatní a jasně sdělit svou myšlenku, dokážeme druhé nadchnout, tvořit týmy a realizovat velké vize.

3. Základní dovednosti pro život

Být zdravý a šťastný chce v životě v podstatě každý. Současné vzdělávání se však soustředí na  dovednosti potřebné k práci jako porozumění textu, ovládání jazyků a pochopení logických základů matematiky a geometrie. Tyto témata byly součástí vzdělávání v antice nebo renesanci a měly bychom je opět vrátit do celkové osnovy vzdělávání.

4. Kreativita a schopnost být otevřený změnám

Současná rychle měnící se doba vyžaduje ještě větší potřebu kreativního uvažování a rychlé reakce na změnu. Je potřeba podpořit naše děti, aby kreativitu vědomě rozvíjeli, ať už v matematice, vědě, hudbě, IT… Zároveň můžeme u dětí trénovat umění improvizace a otevřenost k novému prostřednictvím her nebo improvizačnímu divadlu, které stojí na změně kontextu.

5. Rozvoj zvídavosti, experimentování a rozhodování se

Zvídavost je zodpovědná za většinu vědeckých a technologických objevů. Je to chuť jednotlivce zjistit pravdu, jak věci fungují a kam je posunout. Součástí je i proces ptaní se otázek, formulování hypotéz, navrhování, testování a experimentování a rozhodování na základě získaných informací.

6. Podnikavost a schopnost jít do nových věcí

Jak vytvořit z mála hodně? Jak si poradit s omezenými zdroji? Jak vyřešit komplikovanou a nepřehlednou situaci? Vést děti k podnikavost znamená povzbuzovat jejich vynalézavost. V praxi jde o schopnost hledat, propojovat a využívat omezené zdroje, vytvářet nové příležitosti, a také dovednosti spojené s prodejem a financemi.

7. Technologie a kritické myšlení

Pochopit a zažít si virtuální realitu nebo 3D tisk je klíčové, protože technologie jsou nástrojem zítřka. Naučit se kódovat je jedna z nových dovedností, které doplní základní znalost matematiky a jazyků. Abychom se v množství dat a informací dokázali vyznat, zvyšuje se důležitost kritického přemýšlení.

8. Udržitelnost a etika v globálním světě

Svět je dnes propojenější, rozmanitější a rychlejší než kdy dřív. Nadšení do technologií a pokroku by však mělo jít ruku v ruce s udržitelností a etickými zásadami. Je důležité ve školách diskutovat o dilematech dnešní společnosti. Děti si tak tříbí své názory a morální kompas.

Nejde o témata, která by měla nahradit současné předměty, ale o jejich doplnění. Jejich záměrem je posílit naši lidskou jedinečnost v tom, kde nás technologie nemůžou nahradit. To nám otvírá nové možnosti.

 

Článek vyšel v Marie Claire, květen 2017.  

Arnie Bieber: To Succeed in the 21st Century We Need To Learn, Unlearn and Re-learn

Imagine the atmosphere of a school where there is a palpable sense of creative thinking, where one can see the arts, choirs, music and film production, and at the same time a clear focus on scientific experimentation. Imagine life as a student being able to experiment, design and then print out your blueprint on a 3D printer or a laser cutter as part of the school curriculum. Imagine that a student can take part in an international robotics competition hosted at his school by day and being on stage singing blues in a Cabaret performance involving students, staff, parents and friends of the school by night.

I was not touring a school in Finland or Singapore, the two countries currently recognized as having the world’s the best educational systems. These were, rather, my immediate impressions after visiting the International School of Prague, which overlooks the Prague Šárka valley nature reserve.

Linda Štucbartová, managing partner in ATAIRU and Head Interviewer for Czech & Slovak Leaders magazine with Arnie Bieber, Director of the International School of Prague, credit: www.czechleaders.com

Interviewing Dr. Arnie Bieber, ISP Director, turned from a traditional question and answer format into a lively discussion.

As Arnie truly lives and breathes the ISP mission “Inspiring Learners for Life”, I could sense his passion for an inspiring, engaging and empowering education organically engrained into every activity, including proud presentation of the school to visitors, talking about current and potential partnerships as well as embedding school activities within the local community. The last element is very important for ISP, as both private and international schools are often judged as being too distant and dislocated from the local environment.

Arnie, today’s world is changing rapidly. In fact, uncertainty is perhaps the only certain element. How do you prepare students for the future to succeed in professions and disciplines that might not even exist today? 

We truly regard ourselves as a future-focused school, and we aim to be preparing future citizens of the world. If you look at our mission, which you can see all around the school, you will notice three key elements: Inspire, Engage and Empower. Our core purpose is to “Inspire learners to lead healthy, fulfilling and purposeful lives” and we know that we are successful when our graduates live their lives in this manner.

The element of our mission linked to facing an uncertain future is addressed in the second part of the mission, “preparing students to adapt and contribute responsibly to our changing world”. However, the ability to change and to adapt is not enough without a moral compass. The world may have very many smart people but do they have integrity and act ethically? No learning institution should stress one while neglecting the other. The ISP experience revolves around “engaging our diverse community in authentic global education within a nurturing student-centred environment”. Diversity is very important. Our student body, comprised of 60 different nationalities, brings a multitude of different religions and cultures to our campus. To interact and learn with such diversity is very powerful because it allows for an appreciation of our differences. Future successful leaders need to understand and respect differences, such as those based on gender, sexual orientation, religion, belief or culture.

What would your argument be for the adults who went to traditional schools in the Czech Republic who cannot imagine a serious and enjoyable education at the same time?

The distinction between something being relevant and something being rigorous or challenging is a false one. We believe that the best path to learning which is not superficial and meaningful is often through relevance. We can all remember our high school algebra, trigonometry and advanced calculus, but did what we learn have relevance to our lives? How much do we even actually remember? It is not that these subjects are not important, but they should be taught so that students understand how it is personally relevant to them. Otherwise, you only play the game of school. The rules go like this – you memorize all you can, you pass a test and then you go on and often forget most of what you had to memorize. Such an approach does not support learning of relevant skills for the future.

So let us be more specific, what are the competencies that future citizens should have? 

They are addressed in our mission as well. They include the ability to: Think Critically and Creatively, Work Cooperatively and Independently and Listen and Communicate Effectively. Notice the element of effective listening, not only speaking, as is often stressed. When it comes to our central values, notice the verb to act. At ISP, the expectation is that we act with compassion, integrity, respect and intercultural understanding in school and throughout our lives. To sum up all that we have discussed so far, we care deeply about the foundational literacies such as reading, writing, arithmetic etc. However if this is primarily what a student has attained, we have failed as a school in this day and age. Students need so much more to succeed, problem solving skills, critical thinking skills and well as collaborating well with others. Furthermore, as a school, staying current with how the world is changing is more important than ever. If you look at successful companies, they are changing all the time, they expect innovation but in the school environment, such an approach is not always considered important.

We discussed skills. However, the newest approach to adult learning is focused more on talents. So should we develop what we are not good at to become mediocre, or rather concentrate on what goes easy for us to become excellent?

I do not think the debate should be either talent or skills. Being an effective listener is not necessarily a talent. If you are not an effective listener, should you be one? And how can you become one? Perhaps you do not work well with other people. Well, you can work alone but you cannot be very successful unless you learn to work with others. But the answer to your question lies in personalized learning. Education should not be one size fits all. We are all unique human beings with unique talents. The best schools help students to follow both their talents and their passions. Sometimes your passions do not necessarily need to be your talents. The idea is for each learner to discover who they are and for to help them to discover that and develop further. That is why we talk about being purposeful, since you cannot be fulfilled in your life without being purposeful, and you cannot be purposeful unless you are self-aware of your abilities.

Following on the importance of science, there is currently a heated debate in the Czech Republic without giving priority to mathematics and technical subjects to the detriment of humanities, arts not being even mentioned a relevant part of the curriculum. What is your view?

Well, there has been a distinction made between ‘STEM’ and ‘STEAM’ subjects (‘STEAM’ stands for science, technology, engineering, arts and mathematics) while ‘STEM’ is missing the arts. We are more inline with the ‘STEAM’ approach. As a school we of course offer the traditional sciences such as physics, chemistry, biology and environmental science as well as design thinking, and extensive technology such as programing, computer science and robotics. In fact we have just hosted an international robotics competition where students from around the world have competed in designing, creating, programming and running their own robots. These are the 21st century skills and I would argue that the arts play as an important role as the “hard sciences.” Whether or not you become an artist, the arts, visual arts, drama or music will afford you many skills and understandings that will serve you well in life. Acting, improvising, making music etc – these skills do not take away from the sciences, they enhance them. We want our students to be whole human beings, not partial human beings and so the education is based on an holistic approach.

How do the two major opposing trends – globalization and localization – translate into education?

There is a famous quote by Comenius, which is cherished and displayed at the entrance to ISP, which says: “We are all citizens of the world. To dislike a man because he was born in another country, because he speaks a different language or because he takes a different view on this subject or that, is a great folly. Let us have but one end in view, welfare of humanity.”

So we celebrate our diversity and take advantage of the fact that we are in the heart of Europe in the Czech Republic and in Prague, surrounded by a rich and vibrant culture. It is very important to be part of that culture. We study both the Velvet Revolution and the Holocaust, we take advantage of the beautiful surrounding countryside as an amazing resource for all subject areas. Children study and meet artists and experts in the city and much more. “The curator project” for the middle school is run in co-operation with the Lobkowicz family and students learn, discover and present their research of artefacts from the Lobkowicz Museum’s rich collections. As you can see, the local and global elements are intertwined. We are very much of the opinion that “local is global and global is local.” As for the Czech educational community, we are always looking for partnering opportunities with Czech educators and Czech schools. Given our strong technological background for example, we annually host a conference for Czech educators addressing the issue of how to best to utilise technology in teaching. Furthermore ISP students have many opportunities to interact with students from local schools as well as their peers from sister schools from around the world.

What are your final words for Czech and Slovak Leaders readers?

I would say that leaders should always value and yes, embrace diversity. The tapestry of cultures and backgrounds we have at ISP is undoubtedly a key strength of our school. I firmly believe that the case for diversity is also the case for business. Diversity allows for fresh and varied perspectives in any organization, and is certainly a crucial ingredient to preparing children for their futures in a diverse and globalized world.

 

Interview was written for Czech & Slovak Leaders magazine and with their courtesy published on our blog.

Japanese inspiration on authentic leadership: KINTSUKUROI

Striving for perfection vs authenticity?

Most of us are consciously or unconsciously striving for perfection. Everyone in different areas and in different way.

When we don’t meet expectations (set by ourselves or others) or when we make a mistake, we tend to be ashamed. And we are often not keen on sharing it or showing it to others.

We were inspired by Japanese craftsmen who use a technique called KINTSUKUROI which is the art of “repairing with gold.” When a pot breaks, instead of throwing it away, craftsmen repair it with a gold lacquer that celebrates its flaws. In doing so, the pot becomes more valuable than when it was perfect.

What consciously or unconsciously keeps us in striving for perfection are our fears. We have different fears. Fear of not being good enough, not competent enough or fear that we will disappoint someone or fail.

However failure is not our enemy but our greatest asset as everyone is uniquely imperfect. It is exactly our failures which shape us. As it is the flaws that tell the pot`s story, it is our failures and lessons learnt that tell ours. So let`s not only embrace our failures but celebrate them. Because we are more valuable for having them.

Japanese inspiration on authentic leadership: IKIGAI

When was the last time you sat down, or took a walk, to think about what makes this one life you have meaningful — what makes it worth living?

We would like to introduce you IKIGAI – a Japanese concept meaning „a reason for being“. As we work worldwide, we see how important this is regardless the geographic location or culture.

The concept of authentic leadership is aligned. In our programs we start with each participant (re)discovering his or her talents, passions and creating his or her purpose. One of the reasons people don`t find their ikigai is due to our fears and ego which don`t allow the self’s possibilities to blossom. The integrating long term success and satisfaction in leadership is not only possible but actually critical to sustain high performance.

As psychiatrist Kobayashi Tsukasa, author of ikigai, says: “People can feel real ikigai only when, on the basis of personal maturity, the satisfaction of various desires, love and happiness, encounters with others, and a sense of the value of life, they proceed toward self-realization.”

So what is your ikigai and ikigai of people in your organization and personal life?

Jak mít užitek z rýpala?

foto: pilbox.themuse.com

Lucie se ptá

Představte si, že při prezentaci strategie nového produktu vás kolega zasype otázkami typu: „To jsem zvědavý, jak to bude fungovat.“ „A co tohle riziko?“ „Co nám to přinese, když nad tím trávíme tolik času?“ Zdánliví potížisté jsou v každém kolektivu a energii berou lídrům i kolegům. Na HR fórech je lidé dokonce dělí do různých kategorií a typů − od věčných brblalů přes zbabělce po oběti a krále či královny humbuku. Máte pocit, že tito jedinci okamžitě všechno jen kritizují, vaši práci neocení a tím demotivují celý tým. Kolega si od druhého může odsednout, „odhlučnit se“ nebo prostě jednou začas odkázat věčného stěžovatele do patřičných mezí. Jako jeho šéf to ale musíte vyřešit zodpovědněji a pokud možno tak, abyste byli schopní dlouhodobě vyjít.

V týmu mám lidi, kteří neustále vidí všechno černě. Jak s nimi pracovat?

Radka Dohnalová odpovídá

Není kritika jako kritika. Ze všeho nejdříve je potřeba poznat, zda váš kolega vidí rizika od přírody a upozorňuje na ně ne proto, že by tím chtěl někoho shodit, ale protože mu na tom záleží. Nebo zda jde o ,,rejpala“, který vyvolává rozepře a kritizuje z principu. Takové není dobře mít v týmu. Ty, kteří vidí rizika, je naopak dobré si udržet.

Že takový člověk demotivuje tým a nedokáže nadchnout lidi? Pracujte s ním na tom, jakým způsobem kritiku sděluje. Může být vyjádřena i tak, že posune celou diskusi dopředu. K tomu je důležité, aby dotyčný vyzdvihl i něco přínosného a uznal práci druhého. A teprve potom sdělil rizika a jejich dopad na celkovou situaci nebo projekt. Nakonec třeba přidal své podněty k siskusi a návrhy dalších kroků.

Úkolem lídra je v tomto ohledu nastavit očekávání od jednotlivých členů týmu a jejich přínos pro ostatní. Někteří přinášejí nápady, jiní vidí rizika realizace či dotahují.

Abyste dokázali uřídit diskusi, pomůžou vám otázky: PROČ + CO + KDO + KDY + KDE + JAK. Jsou položené v tom sledu, jak to má mozek rád. Proč něco děláme? Jak toho docílit? Každému je přirozenější jiný typ otázek a v takových odpovědích tkví jejich největší přínos.

Kreativním lidem je blízké vymýšlet nápady a dobře reagují na otázku CO. Otázka KDO sedí těm, kteří jsou orientovaní na lidi. U otázky KDY a KDE mají největší přínos lidé, kteří přemýšlí nad realizací témat v čase a prostoru. A právě ,,negativní kolegy“ zajímá způsob fungování – JAK.

Jako lídr si to s nimi ujasněte. Jejich správně mířené ,,rýpnutí“ může věcem pomoci.

Redaktorka Lucie Hrdličková se zaměřuje na problematiku života v korporacích. 

Ilustrace: Jan Hunter Doležálek

Tento sloupek byl psán pro týdeník Ekonom a byl publikován 12.1. 2017

Půlúvazek je „drahý“

Lucie se ptá

České firmy zatím neumí poloviční a částečné úvazky. Alespoň to tvrdí třeba matky nebo babičky, které by rády skloubily práci s péčí o rodinu. Nabídek pracovat na částečný úvazek v Česku přibývá pomalu. Podle statistik takto pracuje asi šest procent žen. Třeba v Německu je to 38 procent žen. Ty, které už u nás s tímto formátem mají nějakou zkušenost, poznamenávají, že praxe zkrácených úvazků není úplně snadná. „Už jsem si zvykla, že jsem stejně celý pátek na telefonu,“ uvádí jedna manažerka s částečným úvazkem. Často, zejména od žen, lze také slyšet, že si smluvený volný čas musí napracovat do zásoby. Ovšem za peníze odměřené podle zkráceného úvazku.

Šéfové i zaměstnanci se zjevně tento model práce v Česku teprve učí. V době, kdy roste u různých skupin uchazečů o práci požadavek na flexibilitu, se ale zdá být jeho osvojení nutností. Jak předejít tomu, aby částečný úvazek končil u neustálých přesčasů či u home officu?

Radka Dohnalová odpovídá

Nejprve rychle analyzujme situaci. Ujistěte se, že je vaše práce na půlúvazek vhodná. Pokud ano, je čas nastavit si pravidla. Víte, co vlastně přesně obnáší mít půlúvazek ve vaší situaci a co se od vás očekává? Sedíte v kanceláři od pondělí do středy, nebo řešíte půlúvazek určitým počtem hodin rozložených do všech dní v týdnů? Je rozdíl, jestli tvoříte kreativní obsah a řídíte se deadlinem, mezitím si práci sami plánujete dle svého, nebo řídíte chod celého systému a vaše práce je závislá na práci jiných.

Nedílnou součástí úspěšné dohody je mít šéfa, který svůj tým v půlúvazku a flexibilitě podpoří. Domluvte si, kdy jste v kanceláři, kdy na telefonu, jak řešit ad hoc situace a také kdy k dispozici nejste. Ať od sebe vzájemně neočekáváte něco, co nelze. Poloviční úvazek je skvělá věc, ale není zadarmo.

Vyžaduje ústupky i vzájemný respekt. Pro zaměstnavatele je často jednodušší mít někoho na plný úvazek, protože nemusí vymýšlet nové mechanismy fungování týmu.

Půlúvazek je náročnější na organizaci, plánování a komunikaci. A na to není každý zcela připraven. Pro šéfy, kteří jsou zvyklí na stávající systém, může být takový nový model velkou výzvou. Ne že by nechtěli, jen nevědí, jak přesně se k tomu postavit.

Mohou mít pocit, že se bude pracovat s novým modelem starým způsobem. Ale to nejde. Žijeme v době, kdy pravidla fungování firem může určovat každý, kdo ve firmě pracuje. Buďte předvídatelní, plánujte, naslouchejte, veďte oboustraný dialog. Je to dynamický proces a každá z těchto věcí vám pomůže půlúvazek dobře nastavit.

Co s „toxickým“ kolegou?

 Lucie se ptá

Téměř v každém pracovním kolektivu se nacházejí lidé, které odborníci nazývají toxickými. Někteří jen kazí náladu, jiní se na vás pověsí a najednou zjišťujete, že s vámi vlastně soutěží a soutěží.

Americký institut stresu vydává pravidelné průzkumy o tom, co stresuje lidi v práci. Ve třetině případů to jsou další lidi. Přehnaně soutěživý kolega dokáže prý otrávit život natolik, že až v polovině případů končí pracovní roztržky odchodem člena týmu. Toxický člověk v týmu dokáže vytvořit podobné ovzduší, jako když vám kamarádka na střední neustále předhazovala svého hezčího přítele, své modernější oblečení a první auto. Takovou kamarádku jste později vytočení na maximum prostě odřízli. S kolegou, s nímž máte nedej bože předložit novou koncepci pro fungování vašeho oddělení nebo finanční plán, to bohužel nejde. Ještě než s tím půjdete za šéfem nebo na personální, zkuste to vyřešit sami.

Mám kolegu v práci, se kterým musím spolupracovat, ale mám pocit, že se mnou soupeří. Co s tím?

Radka Dohnalová odpovídá

Soutěživost není zlá věc. Nejprve je ale dobré  zanalyzovat, zda individuální zájmy nepřesahují společné. Nejprve tedy hledejme, zda máme sladěné společné cíle. Pokud ne, řešení se hledá opravdu velmi těžce. Splupráci je často lepší ukončit.

Pokud máme společné cíle, ale individuální postoj převyšuje společný, ať už z důvodu vlastního ega, nebo proto, že si lidsky nesedneme, je potřeba přistoupit k otevřené racionální diskusi. Jinak v nás bude přetrvávat hořká pachuť. Je dobré si definovat původ soutěživosti a napjatých vztahů. Velká část problémů vychází z nedorozumění, které v globálním přesahu firem může plynout z kulturních odlišností.

Sama jsem se opakovaně nepohodla se svojí byznys partnerkou v Japonsku – co jedna z nás brala, že jsou podklady pro diksusi nad rozpočtem, druhá vnímala jako konečné rozhodnutí. Série takových typů nedorozumění vedla k tomu, že jsme se začaly přetahovat a začaly pochybovat o důvěře jedna v druhou a o celém smyslu spolupráce. V tu chvíli je potřeba pročistit atmosféru. Na povrch mohou vyplouvat staré křivdy, osobní nesrovnalosti, ale také tady jsou objektivní fakta, kterým je potřeba se věnovat  a založit na nich diskusi. Hrozí bouřka – jinak dlouhá, jinak prudká, jinak ničivá nebo obohacující. I ta ale patří ke koloběhu partnerských vztahů.

Jen fakta nám pak dokážou odhalit, zda konflikt dává smysl, nebo ne. Ať už to skončí shodou, jinou dohodou, nebo tím, že se shodneme, že jsme se neshodli. Díky dialogu a diskusi v sobě necháváme zášť, křivdu nebo ublížení. Ať to dopadne jakkoliv, je jasno.

Redaktorka Lucie Hrdličková se zaměřuje na problematiku života v korporacích. 

Ilustrace: Jan Hunter Doležálek

Tento sloupek byl psán pro týdeník Ekonom a byl publikován 8. 12. 2016

Dostala jsem práci v zahraničí. Jak to mám říct manželovi?

Lucie se ptá

Manželka světoběžnice balící ochotně kufr ve chvíli, kdy manžel dostane novou práci v zahraničí, je zcela obvyklý model. Co když ale v životě páru vyvstane opačná situace a dojde k prohození rolí? I v Česku přibývá manažerek, které dostávají nabídky povýšit a vrhnout se do světa. Jenže to řeší mnohem více než muži. Co tam bude dělat on? Zvládneme to? Můžeme děti vláčet po světě?

Asi není potřeba dál rozvádět otázky, které nás všechny napadnou. „Nikdo z nás nemůže mít úplně všechno,“ opakuje životem a firmami protřelá šéfka Facebooku Sheryl Sandbergová v rozhovorech a ve své knize Lean in.

Všechny topmanažerky říkají, že je to vždycky otázka kompromisů. Víme, že je musíme s protějšky probírat. Jenže jak se nám svěřila jedna, která má nakročeno k úspěšné kariéře, brzdí ji v tom obavy. Mám kariérní příležitost do ciziny a partner se bude muset vzdát své práce. Neohrozím tím náš vztah?

Radka Dohnalová odpovídá

Ohrozíte. Vztah je ale v ohrožení od chvíle, kdy se stává vztahem. Přesun do jiné země bude každý prožívat jinak. Záleží na několika věcech: prvně na velikosti ambicí a typu práce, kterou partneři dělají. Jestli má jeden z vás větší míru flexibility díky typu práce, kterou dělá, například novinář, programátor či architekt, bude to pravděpodobně snažší, než když máte oba pod sebou větší týmy.

Pokud podnikáte nebo pracujete v korporátu, váš vztah bude vyžadovat více ústupků.

Je důležité, aby váš partner mohl nějak pokračovat v tom, co dělal předtím. Může to být i příležitost pro další studium a zlepšování dovedností. Partner nás udělá šťastným do určité míry, nesmí však chybět element toho, co vás baví a naplňuje.

Je dobré si uvědomit, na jak dluho volíme život jinde, jak dlouho bude trvat, než se nové situaci a změnám přizpůsobíme. Jsou-li změny dočasné, může to vést k obohacení.

Znám řadu vztahů, kdy se manžel na dočasnou dobu vzdal své kariéry a staral se v zahraničí o děti. Sama jsem to prožila se svým manželem. Ve chvíli, kdy jsem se dostala na Harvard, jsem byla těhotná, manžel udělal ústupek v tom, že si vzal rok volno. Věděl, že je to pro mě unikátní příležitost, a vzali jsme ji také jako možnost být spolu, užít si sebe navzájem jako rodiny a cestovat.

Bylo to rozhodnutí, které vyžadovalo ústupky, ale zároveň dávalo smysl nám oběma. U vztahů je jedna z nejdůležitějších věcí, abychom dobře nastavili očekávání a změny jsme byli schopni komunikovat. Není to jednoduché. Ale díky tomu můžeme budovat dlouhodobě udržitelné a spokojené vztahy.

 

Redaktorka Lucie Hrdličková se zaměřuje na problematiku života v korporacích. 

Ilustrace: Jan Hunter Doležálek

Tento sloupek byl psán pro týdeník Ekonom a byl publikován 10. 11. 2016.

Key learnings from Abundance 360

Convergence Catalyzer

  • We choose the context from which we relate to the future, It can be from the context of fear or context of abundance
  • There is significant evidence that the state of the world is better than ever
  • As many things are going to change dramatically over the next 25 years, there are things which will not change. Those things are related to Human Nature
  • Tony Robbins shared 6 human needs (need for certainty, variety, significance, love&connection, contribution a need to overcome our fears of not feeling enough and not being loved)

We tried different technologies. I was completely amazed by trying Virtual Reality and Augmented Reality and how it can enhance learning. It was such immersive, engaging and fun experience. Clearly, this will be the key technology in the future of education.

Leadership in exponential times

  • Education and healthcare will be the two most distracted industries
  • Education will have two components: Learning and Socializing. Learning part will be heavily affected by technology. Examples could be customized 1 to 1 tutoring my AI personalized to the child´s level, speed, and other preferences. Socializing will focus on developing human interactions.
  • Leadership development education will be also heavily transformed. With about trillion sensors there will be radical transparency on almost everything and with all data available there will be much more of evidence-based decision making. The question of ethics will be more important than ever especially thinking about the implications and consequences of our decisions on other people and rest of the world. This is where the role AI will be to serve leaders as their companions to 1st run simulations with 3rd and 4th order of consequences 2nd to catch our cognitive biases which affect our decision making
  • One of the key thing in both education and Leadership development will be shift from learning information to ability to ask questions
  • The section on leading in exponential times with Arianna Huffington was among other things about our wellbeing and performance and our relationship with technology. Arianna spoke about irrational beliefs we have about how we achieve performance.
  • Some tips: have leadership meetings device free, declare artificial end of day when you put your technology to bed and asking your people for feedback – tell me one thing I don’t want to hear
  • The final section was with Alex Kipman on mixed/augmented reality. The examples of how this affects education were mindblowing. Videos will follow.

With Arianna Huffington

With Alex Kipman

With Peter Diamandis

Abundance 360 Summit

Abundance 360 Summit is the conference focusing on exponential technology and leadership in exponential time. As the main claim of the summit says: We live in the world of abundance is one thing. Creating it is another. The Summit is taking place 29-31 January 2017 in LA hosted by entrepreneur Peter Diamandis. My purpose of coming is about exploring the future of education. I believe that the way we (not just our children) learn is going to fundamentally transform over the next decade.

 

Future of Education

I am so excited to be part of Abundance 360 Summit in LA with Peter Diamandis. My purpose of coming is about exploring the future of education. I believe that the way we (not just our children) learn is going to fundamentally transform over the next decade.

The top 5 technologies that will reshape the future of education:

1. Virtual Reality which can make learning truly immersive

2. 3D printing will allow students to bring their ideas to life

3. Machine Learning will make learning adaptive and personalized

4. Artificial Intelligence or „An AI Teaching Companion will personalize the lesson for the specific student and his needs

5. Sensors & Networks are going to connect everyone, making access to rich video available at all times

5 guiding principles for future of education: 

Given that in a relative near-term future robotics and artificial intelligence will allow any of us, from age 8 to 108, to easily and quickly find answers, create products or accomplish tasks, all simply by expressing our desires. In this future, what attributes will be most critical for our children to learn to become successful in their adult life? What’s most important for educating our children today?

For me it’s about passion, curiosity, imagination, critical thinking and grit.

1. Passion: You’d be amazed at how many people don’t have a mission in life… A calling… something to jolt them out of bed every morning. The most valuable resource for humanity is the persistent and passionate human mind, so creating a future of passionate kids is so very important.

2. Curiosity: Curiosity is something innate in kids, yet something lost by most adults during the course of their life. Why? In a world of Google, robots and AI, raising a kid that is constantly asking questions and running “what if” experiments can be extremely valuable. In an age of machine learning, massive data and a trillion sensors, it will be the quality of your questions that will be most important.

3. Imagination: Entrepreneurs and visionaries imagine the world (and the future) they want to live in, and then they create it. Kids happen to be some of the most imaginative humans around… it’s critical that they know how important and liberating imagination can be.

4. Critical Thinking: In a world flooded with often-conflicting ideas, baseless claims, misleading headlines, negative news and misinformation, learning the skill of critical thinking helps find the signal in the noise. This principle is perhaps the most difficult to teach kids.

5. Grit/Persistence: Grit is defined as “passion and perseverance in pursuit of long-term goals,” and it has recently been widely acknowledged as one of the most important predictors of and contributors to success.

EXAMPLES OF MODULES TO BE ADDED/INCLUDED IN THE FUTURE EDUCATIONAL SYSTEMS

Module 1: Storytelling/Communications

Module 2: Passions

Module 3: Curiosity & Experimentation

Module 4: Persistence/Grit

Module 5: Technology Exposure

Module 6: Empathy

Module 7: Ethics/Moral Dilemmas

Module 8: Creative Expression & Improvisation

Module 9: Coding

Module 10: Entrepreneurship & Sales

Module 11: Language

Mindsets for the 21st century:

One of the reasons I really like Peter is because he is also talking about the importance of mindsets, and not just the abundance and exponential mindset for entrepreneurs and CEOs.

Many “mindsets” are important to promote. Here are a couple to consider:

Nurturing Optimism & An Abundance Mindset:

We live in a competitive world, and kids experience a significant amount of pressure to perform. When they fall short, they feel deflated. We all fail at times — that’s part of life. If we want to raise “can-do” kids who can work through failure and come out stronger for it, it’s wise to nurture optimism. Optimistic kids are more willing to take healthy risks, are better problem-solvers and experience positive relationships. Finally, helping students understand (through data and graphs) that the world is in fact getting better will help them counter the continuous flow of negative news flowing through our news media.

When kids feel confident in their abilities and excited about the world, they are willing to work harder and be more creative.

Tolerance for Failure:

Tolerating failure is a difficult lesson to learn and a difficult lesson to teach. But it is critically important to succeeding in life. This should be reproduced in the classroom: kids should try to be critical of their best ideas (learn critical thinking), then they should be celebrated for ‘successfully failing’ — perhaps with cake or balloons.

3 největší lekce o spolupráci, které jsme se naučili v roce 2016

Když umíte vést sám sebe a víte, kdo jste, dokážete lépe přistupovat ke spolupráci s jinými lidmi. Ruku v ruce s tím přicházejí výsledky a dlouhodobá spokojenost. Autentický leadership mění lidem životy, mění způsob, jak firmy fungují. Není to o soutěživosti a konkurenci, ale o spolupráci. Ta byla velkým tématem i pro nás v ATAIRU a to hned na několika rovinách.

3 nejvetsi lekce o spolupraci_ATAIRU 2016_01

Žádná velká věda, ale…

Když jsme si procházeli lekce, které jsme se naučili, sami jsme se nad nimi zarazili a říkali jsme: “Tohle přece není nic nového!”  Uvědomili jsme si na tom však zase o něco víc, že vědět je jedna věc a druhá si to odžít v každodenních situacích.

3 nejvetsi lekce o spolupraci_ATAIRU 2016_02

1. lekce: Spolupracovat s různorodým týmem bolí. Když však jednotlivým lidem záleží na společném výsledku, vede to k jeho zlepšení a posílí to celý tým.

Naše strategické týmové setkání: Na začátek schůzky celého týmu jsme si chtěli představit nově definované poslání, abychom se na něm sladili s celým týmem. Celý tým byl zahrnutý do počátečních fází, finálně to však řešilo už jen pár z nás. Vzali jsme v potaz všechny počáteční připomínky a když jsme jim poslání představovali, fakt jsme na naši práci byli hrdí. Šli jsme do toho tedy s tím, že jde o hotovou věc a žádnou velkou diskuzi jsme nečekali. Opak byl však pravdou a rázem jsme se ocitli ve vyostřené diskuzi, které většině z nás nejsou přirozeně příjemné. A tak první instinktivní reakce byl pocit naštvání. I když vědomě víme, že nejde o osobní kritiku, ale „té věci”, emočně to s vámi hází. Odskočit si na záchod nebo se projít po kanceláři je jednoduchý trik, jak se uklidnit, otevřít hlavu a začít naslouchat. Postřehy od zbytku týmu byly nakonec velmi užitečné a přínosné.

Při každé takové diskuzi, se držíme tří zásad:

  1. Máme před sebou dlouhodobý cíl –  tedy proč děláme, co děláme, je jasné pro každého z nás.
  2. Vytváříme prostředí, kde každý může otevřeně, bezpečně a přímočaře říkat, co si myslí.
  3. Učíme si vzájemně naslouchat a sdělovat si kritiku s respektem. Když na kritiku dojde, jde k věci a týká se projektu.

Na konci dne jsme byli všichni emočně naprosto vyčerpaní, ale racionálně jsme věděli, že jsme se i tou nepříjemnou diskuzí posunuli dál. V tom všem je důležitý ještě jeden moment – dokážeme si zpětně říct, jak naštvaní jsme v tu danou chvíli na sebe byli, vzájemně se ocenit, pochválit a zasmát se.

Jiné úhly pohledu, zkušenosti, zažité kulturní vzorce v našem týmu fungují jako klíč k bohaté a hluboké diskuzi a lepšímu – promyšlenějšímu, konzistentnějšímu a dlouhodobě trvalejšímu – rozhodování.

3 nejvetsi lekce o spolupraci_ATAIRU 2016_03

2. lekce: Čím více lidí spolu pracuje, tím důležitější jsou jasná pravidla fungování. Standardizace ve fázi růstu uvolní ruce a čas.

Během podzimu jsme navštívili konferenci Rogera Hamiltona v Londýně, v Moskvě jsme pracovali s ruským Microsoftem a v Tokiu jsme zahájili první ATAIRU program pro japonské manažerky. Tým se rozrostl o další členy. Byli jsme více vidět na akcích i v médiích. Natočili jsme Ledaership Games, vydali e-book. Zkrátka a dobře, bylo toho moc, a způsob, kterým jsme pracovali, přestal fungovat. Ani ne tak navenek jako dovnitř.

Protože, když začne vaše firma růst, první o co přijdete, je čas. A ten lze získat dvěma způsoby: Rozšířit tým nebo vylepšit standardy týkající se produktů a procesů. Obojí jde samozřejmě dohromady.

Co se týmu týče věděli jsme, že je potřeba, aby fungoval hladce. Dlouhodobě nad tím přemýšlím tak, že když budeme mít v rámci firmy a týmu jasně nastavené hranice (role a zodpovědnosti) a směr (kam dlouhodobě jdeme), dá nám to svobodu a flexibilitu.

Mezinárodní zkušenost nám ukázala, že náš produkt je skvělý. Autentický leadership funguje i v extrémech diametrálně odlišné kultury. O to víc, jsme cítili smysluplnost a prospěšnost toho, co děláme. Objevilo se však jedno ALE. Když si vezmu příklad z výrobního odvětví – je rozdíl, jestli vyrobíte ročně 50 nebo 500.000 židlí. Podobně u nás je to o zjednodušení přípravy workshopů a celkovou systematizaci komunikace. Začíná to u maličkostí, jako třeba příprava prezentací a workbooků.

Pravidla a systém vytvoří dobrý základ a uvolní ruce. Za rok už to může být jinak, záleží kam se posuneme, záleží na kontextu.

3 nejvetsi lekce o spolupraci_ATAIRU 2016_04

3. lekce: Někdy je důležitější, čemu řeknete ne, než to, čemu řeknete ano.

Na začátku bylo mé nadšení a nová vášeň točit videa. S Yemim jsme vymysleli koncept a pustili jsme se do natáčení. Pak přišla postprodukce – stříhání a zkracování. Zcela pohlcení přípravou a samotným natáčením, jsme tolik neřešili následnou kampaň. Z původního záměru umístit videa na náš web, sešlo. Ten na to nebyl stavěný. Našli jsme si tedy agenturu a pustili se do nové webové stránky. To odkrylo další nedokonalosti. A tak jsme to vzali z gruntu – nastavili jsme nový branding a vizuální styl. Nakonec příprava kampaně a hurááá, představili jsme Leadership Games.

Leadership Games team

Že jsme měli postupovat opačně? To víme taky. Na začátku jsme se nechali unést nadšením, časový tlak se pak postaral o své. Každopádně všechny fáze byly důležité. Jen jsme je mohli zrealizovat v jiném pořadí. Stejného efektu bychom byli dosáhli s mnohem větší lehkostí a menším úsilím.

Říct ne, totiž nemusí znamenat tvrdé odmítnutí: “Ne, nikdy.”, ale zodpovědné rozhodnutí: “Teď ještě ne, až za čtvrt roku.” nebo “Teď ne, nejdříve doděláme tohle.” Promyslet si časovou a logickou posloupnost kroků a počkat na správnou chvíli. Ušetří to čas, peníze i vaši energii.

time for a new adventure

Letos zase o kousek výš

I letos chceme růst. Ale půjdeme na to odjinud. Chceme lépe pracovat s prioritami, zaměřit se na méně věcí s větším dopadem a na vnitřní procesy. Kromě toho chceme zase dělat chyby. Ale už ne ty stejné, jiné. Takové, které nás posunou, zas dál. O kousek výš.

Dominika Kolowrat – Krakowská: On the origins and traditions, duties and pleasures

Your life story is really interesting. You graduated from a Law University, became an advocate and then got engaged in fashion business. You met Tomáš Kolowrat and after he died, you turned to asset management. I wonder to what extent it was your choice and how big the influence of your call of duty, and the responsibility toward family traditions and your origins, were. I know that life is not an “if game”; however, if you had got the chance, would you have decided differently? 

judr-dominika-kolowrat-krakovska_interview

JUDr. Dominika Kolowrat-Krakowská

You are absolutely correct, life does not play “if game” and I approach all the obstacles that destiny puts across my way as challenges which I have to humbly accept and try to deal with as best as I can, so that “at the end of the day” I can stop, look behind and tell myself: you did the best you could.

Some events really were not my choice. I am not the type who cries over her destiny adversity. I am rather grateful for the fact that nothing is decided in advance and all unexpected occasions taught me something new. I would have never imagined that one day I would be dealing with a forest business plan, beaver protection, asset management or palace insurance, and a number of charity projects. And this is just a little part of the real scope of my activities.

So, the saying “noblesse oblige” or origins obliges is still valid in the 21st century? How do you fulfil this obligation? 

Let me amend that saying a bit to “promise obliges”. I promised to my life partner, František Tomáš Kolowrat-Krakowský, on his last day that I would take care of everything: of our under-aged children, family assets, restitution claims, charity, there were many things to deal with. And I kept that promise and believe that Tomáš is satisfied…

I often notice that nothing stands nowadays; a word given has no value. I personally strive to meet all my obligations, to behave so that I fully meet the trust bestowed on me by Tomáš and our children. I would be really glad if such terms like “honour” and “decency” which are perceived rather as a weakness than a strength or natural trait would rehabilitate again.

Traditional noble families, besides bringing innovations, paid attention to asset management and its aggrandizing like good economists, put in today’s terms. How do you personally perceive this life mission and overall social context and conditions under which you fulfil the task? 

I perceive this tradition mainly as a responsibility to my ancestors, to the “roots”, my children, and society in which I live and act. Tradition is not an obsolete thing at all, it is not fossilised and dysfunctional. On the contrary, after all these years I have been managing family assets, I again experience concluding agreements by a “handshake”.

This is truly the right tradition showing not being ashamed of my behaviour, enjoying trust from people around me and prospering as well as increasing wealth under these conditions. Not by deception, by making quick profit at the cost of disappointing a business partner because I have, simply put, “fleeced him out of his money”. If this model was adopted by the majority in our society, our little country would enjoy really good times.

Let’s move from the profit-making activities to the sponsoring ones. The list of your charity projects is unbelievably long and almost took me back to medieval times when aristocracy supported art, music, and theatre. In your case, it is the support of artists through the project Young Czechoslovak Artists, support of a theatre and cooperation with the Prague Shakespeare Company, support of children and disadvantaged people through the Endowment Fund Kolowrátek, a horse riding project… How do you select the projects and is there a new one you would like to include? 

I was always interested in the lives of concrete people; we have never contributed – no, it is not plural majestatis and I am speaking about “our” Endowment Fund Kolowrátek – in a blanket manner, without a concrete “receiver”. Gradually (besides the partners who have been supported by Kolowrat-Krakowská family already for hundreds of years, like the National Theatre) we have focused on young people, partly those who are disadvantaged at the starting line, especially disabled children from socially disadvantaged families, and partly those who on the contrary received a lot, they are exceptionally gifted, but they do not have means to be able to develop their talents appropriately.

I perceive you as a very brave woman with a great inner strength. Taking over the asset management after your partner’s death, bringing up two little children. Where did your inner strength come from?

My children and mum were the biggest help. They, as well as my friends and colleagues, were giving me energy. I am a life optimist and of course I also believe that Tomáš is still with me and keeps his fingers crossed…

Endowment Fund Kolowrátek

Endowment Fund Kolowrátek

How do you generally perceive the situation of women and widowed women at present?

First of all, it is of paramount importance at what age or what life situation a woman becomes a widow or what the reasons for her living without a partner are. However, I generally believe in the saying “He who does not strive after his happiness shall have none”. So, if I have healthy hands and head, I can manage practically anything. I always find amusing to hear some women, or rather their self-proclaimed speakers from the political field, crying: we want more rights, more possibilities, more leading positions and chairs on the boards. But this is not the case. On the other hand, I would be offended if I received – by strange quotas – some advantage or priority at the expense of somebody who is more capable than me. Yes, the Bible has always emphasised protection of orphans and widows because they had no support at all. But fortunately, it is not this way anymore. Life simply goes on and I can’t freeze in the moment when I (and my children) lost the closest person 12 years ago…

What makes you happy and what are you looking forward to? 

I have reasons to be happy every day and I am looking forward to every new positive challenge. It is very important to find something nice every day, be it just the smallest thing which somebody else wouldn’t think it’s even worth mentioning…

Photo By Michal Linhart

The interview was published in Czech & Slovak Leaders magazine.

Potřebujete zvýšit výkon firmy? Pochvalte své zaměstnance

Lucie se ptá

Nelichotivý fakt přinesl zářijový průzkum společnosti Edenred a Conectio mezi stovkou tuzemských společností. Vyplynulo z něj, že podniky v Česku neumí systematicky chválit své zaměstnance. Například 61 procent oslovených zaměstnanců na různých pozicích včetně těch manažerských nedostalo za poslední měsíc pochvalu vůbec.

Pro výkon podniku a náladu ve společnosti je přitom podle personalistů i psychologů ocenění klíčové. Šéfové firem ovšem často argumentují tím, že se bojí chválit jedny před druhými. Nebo prostě jen nevědí, jak na to. Jak mám tedy správně chválit zaměstnance?

hn_radka-dohnalova_ilustrace

Radka Dohnalová odpovídá

Dobrá pochvala by měla být autentická, správně načasovaná, konkrétní a relevantní. Všichni jsme jistě už slyšeli frázi: „To se ti povedlo!“ I taková obyčejná fráze může fungovat, ale nesmí být vypálena bezmyšlenkovitě a automaticky. Vždy totiž záleží, kdo ji říká, komu, proč, v jakém kontextu a jak. V opačném případě může působit povrchně a neupřímně a bude vzbuzovat nedůvěru.

Dobrá pochvala je vědomá, cílená, upřímná. Víte, proč ji dáváte, a míníte to opravdově. Není v ní kalkul ani jiné postranní úmysly.

Dobrá pochvala je ta, která je správně načasovaná. Pokud vás tedy nadchne něco uprostřed tvůrčího procesu, řekněte to, nečekejte další týden na výsledek. Raději chvalte častěji za menší věci, ale hned, ne jednou za kvartál. Lidé pro vás pracují tady a teď, to znamená, že vaše chování vnímají taky tady a teď.

Dobrá pochvala je konkrétní: ,,Moc se mi líbilo, jak pohotově jsi při téhle schůzce zareagoval(a) na jejich otázku…“ Správná pochvala musí také odpovídat kontextu a povaze člověka. Někdo rád uslyší pochvalu veřejně, jinému to stačí v soukromí, nekomu stačí připojit pár dobře míněných slov do e-mailu. Někoho potěší vzletná slova, u jiného by to stejné vyvolalo nedůvěru.

K tomu, abychom vůbec mohli chvílit, je potřeba vidět přínosy lidí: zastavme se a podívejmě se, co se vyšim lidem povedlo. Dnes, tento týden, tento měsíc. Všechny velké vize se totiž naplňují přes malé dílčí kroky. Právě motivace k nim nám pomáhá se přibližovat k našemu cíli.

Redaktorka Lucie Hrdličková se zaměřuje na problematiku života v korporacích. 

Ilustrace: Jan Hunter Doležálek

Tento sloupek byl psán pro týdeník Ekonom a byl publikován 27. 10. 2016.

ATAIRU podruhé v Japonsku: Ztraceno v překladu

fullsizerender-kopie

Na naši druhou návštěvu Japonska se nelze dívat jen z jednoho úhlu pohledu. Různé věci jsme totiž prožívaly velmi odlišně. Na otázku: „A jak jste se vlastně měly?“ Tedy není jedna přímá odpověď… O některých věcech můžeme říct, že byly „Super!“ Některé však stále ještě vstřebáváme.

Jednak jsme jely do Japonska kvůli workshopům, které probíhají v rámci našeho prvního programu autentického leadershipu pro japonské manažerky, který jsme zahájily letos v září. Ty byly naprosto úžasné hned z několika důvodů: Atmosféra workshopů byla plná pozitivní energie i obohacujících diskuzí. Bylo to pro nás další potvrzení toho, že koncept a témata autentického leadershipu fungují bez ohledu na kulturu. Právě z toho jsme měly trochu obavy. Japonsko je v ženském leadershipu pozadu za Evropou a Amerikou a pro ženy je skoro nemožné skloubit práci a rodinu. Autoritativní přístup, který v japonském managementu převládá a je typický, je natolik tvrdý, že jsou postaveny před volbu „buď – anebo“. Potvrdilo nám to několik žen, které se buď do vlastního podnikání pustily, nebo se ve firemní hierarchii vypracovaly na vysoké pozice. Osobní příběhy těchto žen jsou silné.

Autentický leadership je o spolupráci. Jedno velké téma, o které nejen sdílíme při workshopech, ale sami jej prožíváme. Se všemi výkyvy, úspěchy a pády. Právě na naši spolupráci s Japonskem se hodí označení „zajímavé“ se všemi rozporuplnými pocity, které s tímto slovem máte spojené. Zcela odlišná kultura totiž výkyvům ve spolupráci dodává nový rozměr, který se učíme zvládat s odstupem a nadhledem. Dále v blogu se dočtete o čtyřech fázích, které jsou typické pro přizpůsobení se cizí kultuře. A protože ne vše je vždy růžové, i o tom chceme napsat, protože i to k životu patří. A taky věříme, že ty nejtěžší momenty jsou právě ty, které vás nejvíce posunou.

Takže jak jsme to tedy konkrétně prožívaly my? Vystihuje to Scarlett Johansson alias Charlotte v kultovním filmu Ztraceno v překlad, když říká: „I just feel so alone, even when I’m surrounded by other people.“

Kulturní adaptace je proces, který zažívá každý, kdo žije nějakou dobu v zahraničí nebo se jinak blíže potýká s jinou kulturou. Má čtyři fáze a my jsme nyní úspěšně prožívaly tu druhou…

  1. Honeymoon
  2. Frustration (Negotiation, Culture shock)
  3. Adjustment
  4. Acceptance (Adaptation)

img_2592img_2309

Z fáze 1 do fáze 2 – Z nadšení do frustrace aneb Japonský bizár opět útočí

Chtěly jsme zase psát blog plný vzrušujících zážitků a kulturních překvapení, takový, který bude napsán lehce a vtipně a s nadhledem. V září – při naší první návštěvě v Japonsku – to šlo lehce a tak nějak samo. Fascinace nás prostupovala od shora dolů, bylo neustále se čemu divit, co objevovat. Veškeré nadšení a okouzlení, které jsme zažívaly jsou typické pro první fázi kulturní fáze, nazvanou Honeymoon. Prostě líbánky.

I tentokrát jsme byly v neustálém údivu. Tím, jak je japonská kultura zcela jiná, tak vás rozhodně neomrzí. Třeba teplá sedátka na záchodě nás fascinují neustále – čím luxusnější místo, tím jsou teplejší, stejně jako makety jídel, které vidíte před většinou restaurací a bister, nebo nadšení do hry Bingo, kterou jsme hráli na vánočním večírku. Když si myslíte, že se do vlaku už nikdo nevleze, tak se šeredně mýlíte. Prosincová návštěva nebyla však jen o nějakém povrchním nadšení a údivu. Fascinaci nad různorodostí vystřídala frustrace a nedorozumění.

img_2680 img_2694

thumbnail_img_2957  thumbnail_img_2958

img_2744 img_2748 img_2759

„Všechno špatně…“

Jde ale o přirozenou věc. Druhá fáze „Frustration“ je opak – jste frustrovaní, iritovaní, cítíte se nepochopení, naštvaní, vidíte jen problémy…

Nebylo nám v tom dobře a nelehce se o tom píše. Jednak chceme být autentické a na rovinu, tato návštěva byla fakt náročná, na druhou stranu nechceme dělat ukvapené závěry, chceme tomu dát odstup a faktický základ. Někdy ale hrdost postrádá smysl. Zkušenosti a evropský mindset tady neplatí. Zažité vzory myšlení nám stěžují pochopit místo, kulturu a situace, ve kterých jsme. Hlavně se to nelehce píše, protože je to vše velmi zamotané a někdy prostě nevíte, čí jste. V hlavě se vám honí otázky typu: Kde jsou hranice mezi kulturou a charakterem člověka? Komu můžete věřit, když jsou meetingy jedno velké divadlo? Podle čeho poznám, kdo má pravdu? Tentokrát byla návštěva velmi energeticky náročná – tím, že věcem nerozumíte a snažíte se to nějak pochopit, nejde vám to, jste naštvaní a vykolejení, více se soustředíte, více se držíte na uzdě, … to vše vyčerpává.

Konec týdne, kdy už jsme si „diagnostikovaly“ fázi frustrace, se nám začalo dařit se na vše dívat trochu víc z nadhledu a odstupu a na problémy se dívat více věcně a fakticky. Právě to, že jsme věděly, jaké fáze kulturní adaptace jsou, nám pomohlo se „nebabrat“ se tak dlouho ve svých emocích. Když znáte vzorce fungování, pomůžou vám udržet si odstup. Stejně jako víte, že po bouřce se zase vyjasní.

Z fáze 2 do fáze 3 – Po frustraci přichází přijetí aneb Dolů…až na dno a zase nahoru…

Být na letišti nebylo nikdy tak příjemné! Po intenzivním týdnu plném „ups & downs“ jsme věděli, že už jsme zase na cestě „vzhůru“. Jedna z nejtěžších věcí na tom byla, že víte, že jste frustrovaní, že vás to ovlivňuje, že je to špatně a chcete z toho pryč, ale ono to prostě nejde… Co nás tedy drželo celou tu dobu? Společný cíl, který máme s Japonskem od začátku vyjasněný – společně stavíme mezinárodní firmu a také, že zatím je spolupráce přínosná a obohacující. Obohacující byly i samotné workshopy. Když se totiž jeden den bavíte ve firmách s manažery o tom, jak je téma ženského leadershipu v Japonsku důležité, ale upozaďované téma a pak vidíte, jak se účastnice programu posouvají, cítíte obrovské naplnění a smysl v tom, co děláte.

Také nám pomohlo, že jsme tam byly dvě, že jsme bydlely samostatně a že jsme se mohly vyventilovat, probrat prožívané situace a že jsme mezi sebou mohly situace odlehčit. Jsou to chvíle, kdy si uvědomíte, jak důležité je mít v týmu správně lidi. Díky těmto drobnostem se v prožívaných emocích nebabráte. A to je pak obrovská úleva a vzpruha.

Fáze 3 – Pochopení aneb Začínáme rozumět tomu, co se děje a proč

Fáze „Adjustment“ je o přizpůsobení se jiné kultuře, začnete více chápat, proč se co děje, odhalujete další a další vrstvy kultury a už to není o tom, že by vás to štvalo, ale spíš vám to začíná vše do sebe zapadat jako mozaika. Kousek po kousku, získáváte celý obraz a získáváte ztracený odstup. Tahle třetí fáze nám začala na letišti po odbavení a bezpečnostní kontrole.

img_2809img_2772

Fáze 4 – Přijetí a adaptace aneb Co nás ještě čeká

Poslední čtvrtá fáze „Acceptance“ je o přijetí kultury. Rozumíte tomu, co se děje, jste sžití a zase nadšení a fascinovaní tím, jak je kultura jiná a odlišná. Rozmanitost vás neděsí, ale fascinuje. Někdy to trvá týdny, měsíce, jindy roky nebo vůbec. Pořád ale nejsme na konci. Uvidíme.

ATAIRU in Japan no 2

Hlavně si zachovat zenový klid…

„The more you know who you are, and what you want, the less you let things upset you.“ To zas ve filmu říká Bill Murray a je to něco, co celkově velmi sedí na autentický leadership. Nastavování očekávání a neustálé zhodnocování a přehodnocování toho, co děláme je nutné. Jak s oblibou říkáme: „Je to proces.“ Pro nás samotné to nyní platí víc než kdy jindy.

Radka a Anežka    

img_2420

Neztrácíme dobrou náladu!

A ještě pár odkazů k tématu kulturní adaptace:

Stefan Ries: Prague Is A Success Story For SAP

Stefan Ries, Chief Human Resources Officer, SAP

Visits of Board Members of Global Corporations to headquarters can be compared to visits of state level representatives. While certain meet Prime Ministers, demand red carpet protocol and expect all the flashlights shining on them, others come to listen, acknowledge and shine the light on others. Stefan Ries belongs to the second category. Came on time, perfectly prepared, smiling and shared his views not only on SAP’s purpose, but also on trends and the latest developments in HR and technology business. Moreover, he was genuinely appreciative of all the achievements and growth SAP has achieved in the Czech Republic.

It was a very special day for SAP, as they were officially opening a new office centre at the Metronom Building in Prague 5. The offices were designed according to the latest trends “Future at Work” reflecting global 24/7 connectivity, enabled by cloud and complex infrastructure. For Stefan, the notion of work-life balance is outdated, as there is truly life balance in reality.

To me, he represents a living symbol of an authentic leader of the 21st century, winning both minds and hearts of all people around. Stefan Ries, Chief Human Resources Officer and Labour Relations Director, is also a member of the Executive Board of SAP with global responsibility for Human Resources. He was appointed to the Executive Board of SAP in April 2016. He was born in Bavaria, and is currently based in Walldorf, Germany. His career path has taken him through various functions at IT companies such as Microsoft, Compaq and SAP and he also spent four years at Egon Zehnder International as a member of High Technologies/Information Technologies Practice Group. His passion themes include diversity, innovation, talent management and sustainable workforce.

 

Mr. Ries, it is a true privilege to interview you, as we both share passion for many HR issues. As Chief Human Resources Officer and a Member of the Executive Board, which global HR strategies do you find the most relevant for 2017?

First of all, let me thank you for the opportunity to meet and I am especially glad to be here in Prague as Prague, and the Czech Republic in general, represent a very special place for SAP. We, as a company, find ourselves in a very fortunate situation as the company is growing. Our growth is fast not only thanks to the growth of the industry in general, but we in SAP have managed to outperform that. All the subjects that have been already covered by my colleagues in previous interviews, such as cloud computing, big data, smart data, artificial intelligence – these are the key relevant topics for us from the business perspective. However, moving to the cloud has to be reflected also from the HR strategy point of view. The cloud strategy is important, because customers see the benefits of faster implementation cycles, robust best in cloud solutions can be implemented very easily and software development having much faster cycle time. Now, let me address the HR perspective. The first key topic for us, but also for many our customers is linked to business transformation and how we can support that while keeping a motivated and excited workforce. The second topic is linked to the talent and how to make sure that we are continuously seen as the employer of choice and how we can retain talent. Leadership development comes as the third topic; in terms of SAP environment, we currently have 85,000 employees worldwide and 7,500 managers and leaders who are the key drivers of the business transformation. Learning comes next, as during the business transformation we need to make sure the organisation as well as the individuals continuously learn. Last year, we spent 100 mil EUR on learning exclusively and this year we are planning to spend 140 mil EUR and the trend will continue. It is a large sum but we see this investment as necessary. Last but not least comes the issue of sustainability of people , comprising of all activities associated with diversity and inclusion. I am happy to share with you later more about latest initiative, Business Beyond Bias. We combine the latest technology and machine learning to select the best talents for your organisation in order to reduce unconscious bias when looking at CVs and much more…

 

Let us now move from the global perspective to the special position of the Czech Republic…

I remember that in 2004, which is only 12 years ago, I was sitting just on the opposite side of the street, having the pleasure to open our shared service centre that had 25 employees! Today, I am back to open a new building for 1,700 employees. That is an incredible success story. Not only from the HR perspective as we are proud to find excellent talent that we are employing both in the Czech Republic as well as abroad, but also from the business perspective. In Prague we have a human resources shared centre. Last year, we decided to have a small special team to help with on-boarding all new hires across the world. At the beginning, almost everybody thought that this was complete madness to try to ensure that everybody has a good on-boarding experience all the way from Tokyo, Japan to Sao Leopoldo, Brazil. But today, we see that it works. We have very positive employee feedback and customer satisfaction rates and both speak a lot not only about the quality of the work but about the contribution of the Czech Republic for SAP world. And we look forward to further supporting the unbelievable success of the last decade.

 

Thank you for your words of appreciation, it all sounds very nice. However, Prague is a place for many subsidiaries and from my own experience the relationships between headquarters and a subsidiary can sometimes have rather challenging nature, perhaps resembling a mother-daughter relationship during the time of adolescence…

I have been involved in the HR for 26 years, so I truly know what you are talking about. We tend to see that the headquarters have a gravity around the location and as a subsidiary you might feel either detached or attached. In our case, it is different. Out of 85,000 employees, only 17,500 are based in Germany, the rest is abroad. There is no gravity around Walldorf as being the heart of SAP. We have so many hearts around the world and we love to support the distributive “power”, in the absence of a better word, for all of our organisations. I have already mentioned the example of Prague and on-boarding processes, which in fact has become a headquarter itself since it has the expertise and accountability to drive certain processes.

I myself experienced the stereotypical challenging relationship headquarters vs. subsidiary when working for American companies, but it is not the case in SAP.

I think the issue at stake is the identity. Prague for us has a huge identity. We stand not only for shared services but also consultative services, such as on-boarding but also payroll. Again, it is our team in Prague that runs payroll for the rest of the world, and the same is true for data management and many other functions.

 

We are meeting at the occasion of opening new premises at Metronom building that reflect the trends associated with the theme Future of Work. What are some specific elements linked to this notion?

We like to share our best practices with others and that is also the reason why we have invested a lot of money and space into a new building that will allow us to accommodate, in addition to employees, both guests and customers. I have never heard anyone leaving Prague without being amazed by its success story. We therefore leverage our experience when we talk about our HR software, called SAP SuccessFactors, since customers can touch, look and feel people but also system solutions in one place. Trust is the essential component, I call it the ultimate currency, to the Future at Work concept. It is important to establish the business environment that gives a person complete trust with regards to tasks and responsibilities. That is why we do not see much sense in introducing any time keeping record system. Is that easy to introduce something within a company having 85,000 workforce members? No, you still need some hierarchy to make sure that the strategy will be linked to individuals’ tasks and responsibilities. Given the latest technology, we can perform our roles and tasks anytime, anywhere. You are just given a task and trust. The rest is up to you. However, when you look around these nice and modern premises, we also consider important coming to work to connect and network. You cannot create only in isolation and continuously work from home. As an organisation, you are only as smart as the collective wisdom of the individuals together. I am a strong believer in the future of the work consisting of new usage of technology, working from various places, including abroad, independent work but also team collaboration. Therefore, offices where people come, meet and connect together, will be still needed. But with technology and connectivity comes also a need and responsibility to recharge the batteries. We could easily come and work 24/7 but that is not the right balance. I do not believe in work-life balance, as I think it is the life balance that is desirable. The key element is to educate leaders and managers to have a dialogue with employees as to have the clear understanding of the expectations from one another. Receiving an email during the weekend from an executive does not mean answering it during the weekend because there is a need to recharge the batteries, spend time with family. I really try hard to keep my weekends free for the family, unless there is a case of emergency. I am also trying to find some time during the weekdays, be it either in the morning or evening to make sure I also recharge my battery.

I am not a fan when the government tries to get involved and set conditions. I have recently met with the German Minister of Labour about the need for a mechanism that would switch off the devices by 7 or 8 pm. And my reply was simple: Excuse me, but in which world are you living? Look at the youngest generations, being born and raised with social media. Do you really believe that they will join our company if they know that by beginning of the evening their devices will be switched off ? And as we are connected around the world that will never happen.

 

We are both passionate about diversity and inclusion. You have just launched Business Beyond Bias program. What results are you expecting?

Over the last couple of years, SAP was very successful in diversity and inclusion. We also received the Economic Dividends for Gender Equality (EDGE) certificate in March 2016. Being a leader, many companies look at us and ask why we are doing that. And the answer is simple. We have such a wonderful experience with diverse workforce and we know that such diverse workforce also represents our customer base. Our customers cannot be treated as a one-size-fits-all organisation, they are super diverse themselves and that is what we need to reflect. We think in terms of a number of locations where we are based, how many nations we address and referring back to our debate on headquarters, there are more than 85 nationalities in Germany alone. This is something special. In the past and particularly in Europe, diversity has been a lot associated with gender diversity. We have managed to overcome that notion. We have a great initiative that hires people with autism, currently we employ more than 150 of them around the world. Last year, during the refugee crisis, when thousands of people were coming to Germany, we used the welcoming DNA we have and now we work with more than 150 students and interns working.

Business Beyond Bias is a programme that allows to overcome personal bias during the recruitment process. To be more specific, just imagine that you have got several CVs in front of you and there is a candidate who got a degree at the same university as you had. Well, most probably, based on your bias, this person will make it to the next round of the selection process. Because just by the definition that you come from the same university, you have a bias. The second example will be about a job description. Think about a nurse. Is it written for a women-nurse or a male-nurse? So, again there is a gender bias because we prefer nurse with female gender.

Now, using the latest software technology called machine learning in combination with HR software, called SAP SuccessFactors, you can eliminate the bias. How is it possible? The machine software will propose the first round of candidates for the interview. The person will still have to make the decision but based on the computer pre-selection, you will look at a completely different set of candidates. We have tested it ourselves with literally millions of data sets and it works. It helps you improve the process and not to disregard a certain part of the talent pool that was not considered before. Therefore, I do not agree with the complaints on war of talent or tiny talent pools. For me, this is not the case. The talent is there and we need to learn to look at them differently.

 

Speaking at the beginning of the advent period, what are your expectations and wishes for 2017?

SAP’s purpose is to improve people’s lives. That is our role within our broader ecosystem on this planet. We do not want to see people dying from diseases. Here, we can help with our technology: for example, with our technology SAP HANA we have connected all global cancer treatment centres around the world, so they have information about patients available. A doctor in Tokyo can, in real time and within seconds, consult and compare the symptoms to another patient, for example from Brazil. Just think about the massive power of data available and I hope that our technology will continue to help the people to improve their lives and ultimately to make a difference. Our employees are proud of that fact. Now we have five generations at the workplace, and particularly our youngest generation, the digital natives, want to contribute to the success of the company with an impact to the role and purpose in their lives.

For myself, I am looking forward to spending time with my family, recharging batteries and dealing with stress effectively. However, visiting all our locations around the world is extremely rewarding and energising for me, I love looking into SAP people’s eyes and seeing them proud and fulfilled.

Photo By Vladimír Weiss

This article was published in Czech&Slovak Leaders Magazine.

Mladí kašlou na hierarchii

Lucie se ptá

Do korporátu chce stále méně mladých lidí. Velké značky poradenských či advokátních firem pomalu vypadávají z čela vytouženého žebříčku popularity. Když se mladých zeptáte proč, odvětí, že jim firma sežere moc času a naopak dusí kreativitu. „Pestrobarevnost se v českých korporátech zatím moc nenosí, což je problém − nejen pro ně, ale i pro mladé lidi s ambicí dělat věci jinak a lépe,“ svěřil se nám v jedné anketě mladý designér Ivan Nevřela. Podle letošního globálního průzkumu společnosti Deloitte 56 procent dvacátníků a třicátníků odmítá pracovat pro velké firmy, protože nesdílí jejich hodnoty.

Stále více firem si (i nám) klade otázku, jak to zlomit?

Radka odpovídá

Home office, atraktivní pracovní prostředí… Stop: tento výčet omílaných benefitů už zjevně nestačí. Abychom mohli absoloventy nalákat i dlouhodobě, je nutno přenastavit celý postoj firmy.

Staré paradigma vybudované na hierarchii a poslušnosti jedince pomalu končí. Nové paradigma se mnohem více soustřeďuje na smysl a vizi, kdy organizace a její zaměstnanci znají důvod, proč jejich firma či projekt existuje, a sdílejí společný směr. Zároveň je to o dialogu a naslouchání, kdy netrváme na jedné, naší pravdě, ale dokážeme připustit různé úhly pohledu.

Mileniálové jsou prostě jiní. Buď můžeme být frustrovaní z toho, jak se chovají, anebo se od nich my, vychovaní ve stylu ,,tady si sedni a makej a na nic se neptej“, můžeme něco naučit: Mají spoustu zájmů, kterým se chtějí věnovat, protože vědí, že se život netočí jen okolo práce. V době, kdy 34 procent lidí je ohroženo syndromem vyhoření, stojí ten jejich postoj za pozornost.

Pokud chceme být úspěšní, je potřeba s nimi držet krok. Vyžadují rovnocenný a partnerský přístup. Cokoliv dělají, vyžadují, aby jim to dávalo smysl. Nemají strach odejít, když jsou nespokojení.

Na druhou stranu můžeme mileniály naučit, že rutina nemusí být vnímána vždy negativně, nebo jim pomoci pochopit, že nezáživné a nudné věci jsou součástí jakékoliv práce bez ohledu na obor nebo funkci. Umět přijmout zodpovědnost a pracovat s ní stejně tak. Samozřejmě nejde o dogma.

Absoloventi jdou za lidmi, kteří je inspirují. A jdou za firmami, které se ptají, ,,jak vám můžeme pomoci posunout se blíže ke splnění vašich snů?“

 

Redaktorka Lucie Hrdličková se zaměřuje na problematiku života v korporacích. 

Ilustrace: Jan Hunter Doležálek

Tento sloupek byl psán pro týdeník Ekonom a byl publikován 13.10.2016. 

My Journey to Moscow or How I tried to Be (Un)authentically Perfect…

I`ve been recently invited to deliver a Talent and Flow workshop for a group of women managers in Moscow…Wow…What a great opportunity! Not only for me personally, since supporting women (and not only them) in the corporate environment has been my work and passion in the last three years, but also for ATAIRU company, as after we established ourselves on the Czech market, we embarked on the journey of internalization. Radka Dohnalova, the founder of ATAIRU, went to launch ATAIRU program to Tokyo in September, Moscow was my turn in November…

I was aware of the fact that the timing of the workshop was a bit of stretch. I was already booked the day before for a full day workshop after which I would have to fly to Moscow, arrive at midnight, deliver the workshop the next day and come back the day after. Since there was no possibility to change it. I accepted it. Sales people are not only ones to have the “harvest season” during the last quarter of the year. To speed up travel, I decided to fly with hand luggage only.

The training outline was ready, the materials printed, I had several preparatory calls to make t find out all the necessary details, but I still kept wondering what else I could do… This feeling just perfectly corresponds to the challenge I often address when working with my clients: we women are not satisfied with 100%, we tend to outperform and get at least 120 %.

15181374_729878793843333_4905652692356806306_n

I was thinking about the Russian mentality about how we get even closer and more “attuned” to the audience…and suddenly, I remembered that Russian women are always immaculately dressed, groomed, with an impeccable makeup… in Russian term, “bezupračnyje”.

Well, would at least a nail polish do? Suffering from the lack of colours and daylight, I chose coral red. It looked good and after I put it on, I realised that only it made me feel more self-confident but also energised. Thy only thing that kept worrying me was that it might get scratched during the flight and handling the luggage. No problem, reapplying it would fix the issue, but as I was travelling with a hand luggage only, a nail polish remover had to stay on my bathroom counter.

The training in Prague went well and finished on time. Except for the call from school that my son was suffering from stomach-age. Needless to say that I was already leaving a sick daughter at home. I let my husband deal with at this time, only asking myself if this is another law of nature that I missed in science classes that explains the likelihood of children becoming sick more often when a working mother goes on a business trip in comparison to when a father leaves a house.
moscow_linda_blog_04Despite the total chaos in Prague caused by a rupture of some water pipeline right in the city centre, I managed to get to the airport five minutes before the counter opened for check-in. Everything went smoothly, I used the time to call home, talk to my stressed husband and to finish few documents that needed to be sent.

Passing through the security control and taking out the sealed plastic bag with my toiletries made me feel appreciate this provision for the first time. So much in hurry I did not close the foundation properly, so it was all over the bag. Having spent all my spare time at the airport working, I had no time to deal with that now since it was the last call. I just made sure the bag was sealed and boarded the plane.

Working and partly napping, I arrived in the freezing city. After landed, the announcement welcomed us to Moscow, the hero city… The often discussed resurge of Russian patriotism did not escape my ear. Thirty minutes after midnight I was finally at the hotel. With the time change, I was looking for a quick shower and then six hours of sleep! I opened the luggage and found out that it was not only the makeup left open but also nail polish. The combination of these two products made an incredible chemical substance that was soon all over the place and my hands… The bathroom looked like after a rather recent flight. And no polish remover, even at the reception. I believe my quest of it was one of the weirdest questions the night receptionist ever got.

Well, five hours later (it took a while to de-contaminate), I was ready, waiting to be picked up and run the workshop. Nails were fine, most of the coral red gone from my hands, make up on… I felt like I am the queen of the world and I can do anything?…

moscow_01_lod

After getting to the office, meeting the participants, having a last minute discussion and yet another adjustment to the program, I felt like I had a runny nose… I excused myself to quickly run to the bathroom so we could start… However, in the bathroom I realized that it was not a runny nose. This time, dark red from my heavily bleeding nose started to be all over the place. So, even that office bathroom looked “heroic”. What to do? How to calm myself down? Where to find ice when it was -14 degrees outside or even a towel in these modern offices? How to explain to everyone that I am ok except for the bleeding nose? My makeup was a mess and my blouse was stained…Minutes were passing, the nose kept bleeding…

And suddenly I took a deep breath, I told myself that it is ok. That`s life. I am good as I am… I do not need to be perfect. I got some ice and a cooling pack from a freezer… The bleeding stopped and I remembered my favourite song by Freddie Mercury “Show must go on…my makeup may be flaking but my smiles stays on…”

I washed my face, no makeup anymore. I covered the stains with scarf. I smiled at myself, entered the room and started to deliver the workshop. Eight hours later, I was exhausted but fulfilled.  I saw an inspired group of ladies saying how great it felt to decide one day to themselves. They were grateful for the opportunity to tap into their inner talent, motivation and authenticity. We spent an evening on a dinner cruise in freezing Moscow and had fun sharing stories, laughing and relaxing.

moscow_linda_blog_03

I realized I did not need the nails to be done, and did not even need the makeup. My greatest talent as a communicator and inspirer is with me. Actually it us with me every time I tap into it. Next time, I will take it more easily and have rather more sleep than try to “polish” things…

 

 

And so should you…

Thank to my great friend Tereza Urbankova, and also a communication professional, for her help with proofreading. It is Tereza`s gift and talent, so she not mind…

Kdybych měla víc času…

Často si stěžujeme na nedostatek času. Chtěli bychom trávit více času s rodinou, více sportovat, stihnout dodělat věci v práci. Myslíme si, že kdybychom ho měli, tak to všechno stihneme. Ale věříte, že by to bylo opravdu jiné, kdyby měl den 48 hodin? Pravděpodobně by náš den byl poměrově úplně stejný, akorát by trval dvakrát déle.kdybych-mela-vic-casu

Jak jinak se tedy vypořádat s časovými nároky, které na nás klade práce, rodina a koníčky? V pojetí autentického leadershipu nelze tyto části života od sebe odtrhnout. Prolínání je fakt, se kterým je lepší se naučit pracovat. Dojdeme tak k souladu a udržitelnosti.

Stanovení priorit

Prvním krokem je stanovení si priorit. Jen pro připomenutí, podle výkladového slovníku je priorita „časová přednost (a právo z ní vyplývající); přednostní nárok vůbec; prvenství“. Logicky to pak znamená, že priorit můžeme mít jen pár. Jakmile jejich počet narůstá, vzniká nám seznam úkolů nebo přání, a to je už něco úplně jiného. Právě kolikrát to, čemu řekneme ne, je důležitější, než čemu řekneme ano.

Váš reálný kalendář

Kalendář je skutečným odrazem toho, jak a jestli vůbec žijeme priority, pro které jsme se rozhodli. Pokud je zásadní rozdíl mezi tím, co říkáme, že jsou naše priority, a tím, jak reálně trávíme čas, pak je na čase se podívat pravdě do očí a zjistit, proč tomu tak je, respektive není. V podstatě jsou dvě možnosti:

První je, že to nejsou naše skutečné priority a čas je v tomto případě výmluvou. Je totiž rozdíl mezi větami „Ráda bych chodila sportovat“ a „Je pro mě prioritou 3x týdně sportovat“.

Druhou možností je, že vnitřně bojujeme s vlastními omezeními, která si vytváříme v hlavě. Představte si, že chcete jít od 17. hodin sportovat nebo se synem na fotbal. Ale šéf vám tam naplánoval schůzku. Co s tím? Odpovědí bývá, že za šéfem raději ani nepůjdu, aby si nemyslel, že práci neberu dostatečně vážně. Podobně jako na Instagramu – v hlavě si nasadíme rudý filtr a jsme naštvaní: na šéfa, na sebe a na celý svět.

Na základě domněnek obětujeme věc, která je pro nás důležitá, a děláme falešné kompromisy, které nás dlouhodobě frustrují. Důležité je komunikovat. Jak? Jít za šéfem a zeptat se ho.

Vážně je to tak jednoduché? Nejhorší je, když zůstáváme se svými domněnkami. Můžeme totiž zjistit, že schůzka může bez problémů proběhnout až zítra ráno, nebo naopak jde o něco neodkladného. Pak se ale rozhodujeme vědomě na základě faktů a ne domněnek. Proto je důležité, abychom hned nenasazovali rudý filtr, v klidu situaci vyhodnotili a připravili si možnosti. Pak se můžeme pustit do diskuze s šéfem a situaci si jasně vysvětlit.

Flexibilita moje a týmu

Flexibilní pracovní dobu vítá řada z nás. Aby skutečně fungovala, je potřeba, aby byla dostatečně organizovaná a neomezovala fungování týmu jako celku. Někteří z nás již mají takového šéfa, který flexibilitu v práci podporuje, jinde se takové prostředí teprve vytváří. Přinášíme dva tipy, jak na to. Pojďme si to ukázat na příkladu, kdy chcete chodit 2× týdně domů dřív:

  1. Začíná to nastavením očekávání se svým šéfem a týmem. Důležité je, aby váš šéf i tým věděli, že chcete 2× týdně odcházet dřív. Dále je důležité komunikovat, že pracujete stejné množství času, ale jindy (např. večer, když uložíte děti do postele). Otevřeně tedy sdílejte důvody své flexibility a nedejte prostor domněnkám. Důvody, proč chceme být flexibilní, můžou být osobní, i jednoduše to, že mám jiný pracovní režim a lépe se mi pracuje večer. Vše může být v pohodě, když o tom tým ví.
  2. Předvídatelnost a pravidelnost dlouhodobě pomáhá udržovat tým v chodu. Zpátky k našemu příkladu: Víte, že 2× týdně potřebujete dřív z práce, proto nastavte režim tak, aby šéf i tým kolegů věděli, kdy a kde vás zastihnou. Dobré naplánování práce a osobního času tak může být i vzorem pro ostatní.

Co by kdyby…

Jsou chyby, kterých nemusíme později litovat, když si je včas uvědomíme a přestaneme s nimi. Jak můžeme předejít chybám, které děláme v osobním životě?

  1. Přestaňme upřednostňovat krátkodobé věci nad dlouhodobými. Lidé orientovaní na výkon mají tendenci dávat větší prioritu okamžitým výsledkům. V praxi to znamená, že raději stráví navíc hodinu v práci a vyřídí deset e-mailů, než doma, kde se „nic“ neděje. Všechny tyto maličkosti se však střádají a projeví se až za dlouho. Pak přemýšlíme nad tím, co bychom udělali jinak… A kdybychom měli více času, tak…
  2. Investujme do péče a rozvoje osobních vztahů minimálně stejně jako do pracovních. Slýcháme, že rodina je důležitá a je pro mnohé prioritou. Tak jak to, že se nám pak rozpadají vztahy? Kdybychom investovali stejné množství energie, přemýšlení i času do vztahů v osobním životě jako investujeme do rozvoje vlastního týmu, byli bychom dlouhodobě spokojenější. Právě tato absurdita nás může upozornit na to, že o osobní vztahy je potřeba pečovat minimálně stejně tak.

Možná je tedy na čase přestat si stěžovat, že nemám dost času, nebo se zaobírat otázkami „Co by kdyby…“ Ráda bych vás pozvala k zamyšlení, že to je vlastně celé příležitost, jak s časem efektivněji pracovat a mít současně větší dopad doma i v práci. Klíčem k tomu je soustředit se na priority a být co nejvíce v souladu se sebou samým – což znamená, že naplno využíváme svůj unikátní talent, žijeme své vášně a naplňujeme své poslání. Díky tomu se dostáváme do flow a dokážeme růst, přinášet výsledky a být dlouhodobě spokojení. Každý z těchto elementů autentického leadershipu však vyžaduje vědomost. Vědomost toho, proč děláme, co děláme. Ve vědomosti se totiž skrývá síla našeho rozhodnutí. A rozhodnutí se děje právě teď, a právě teď určujeme budoucnost.

Tento článek byl psán pro magazín Business Women.

Nevystupujte jako oběť

nevystupujte jako oběť

LUCIE SE  PTÁ

Trénovali jste to opakovaně na různých školeních. Teď to přišlo „natvrdo“. Začíná další čtvrtletí, blíží se konec roku a ekonomická situace ve vaší firmě není nejlepší. Z centrály přichází zadání ušetřit dvacet procent personálních nákladů, což znamená propustit dva lidi z vašeho týmu. Je na vás, koho vyberete, ačkoliv nevěříte, že jde o nejlepší způsob, jak ušetřit. Už teď máte práce nad hlavu a nevíte, jak to zvládnete.

Pro manažery je jistě stresující vybrat „nešťastníky“. Ještě náročnější ale bývá – obzvlášť pro ženy – finální krok. Chtějí den vyhazovů zvládnout s grácií a nedávat najevo případný soucit.

Jedna z manažerek se nás ptá, jak se k propouštění postavit, aby před týmem neztratila tvář a zároveň lidi nedemotivovala.

RADKA ODPOVÍDÁ

Můžete smaozřejmě říct: „Centrála rozhodla, že vás musíme propustit. Kdyby bylo na mě, tak by k tomu nedošlo. Bohužel s tím nemůžu nic udělat.“ To bude ale trochu zbabělé. Zkuste zareagovat jako lídr. To bude znamenat obhájit své rozhodnutí a „osvojit si“ podobnou formulaci: „Naše firma teď na tom není ekonomicky dobře, bylo to pro mě těžké rozhodnutí, ale rozhodla jsem se propustit vás.“

Nejprve posuďte, zda je situaci možné změnit. Můžete se pokusit vyjednávat alespoň o počtu propuštěných, názor centrály se však nemusí změnit. Počítejme s variantou, že nechcete odejít sami.

Když už víte, že situaci nemůžete změnit a také, že nechcete odejít, protože vaše rodina by zůstala bez příjmu, musíte ji akceptovat. Pozor, akceptace však není rezignace. V poslední řadě jde tedy o to, své rozhodnutí vědomě přijmout. Svým rozhodnutím a postojem nejen berete odpovědnost za svou reakci, ale také ovlivňujete to, jak se k situaci postaví vaši lidé.

V druhé řadě jde o komunikaci, která je zásadní, řešíte-li citlivá dilemata. Jako lídr nesmíte na sobě dát znát svou nervozitu či nedůvěru v projekt. Tým pozná, když nevěříte tomu, co děláte. Máte-li nad sebou centrálu, jste jak mezi dvěma mlýnskými kameny, avšak i tehdy se k problému můžete postavit čelem.

Situace, do kterých se dostáváme nejsou černobílé ani doma, ani v práci. Představte si kolo od vozu. Roztočte ho. Všimněte si, že prostředek zůstává stabilní a nejvíce se točí nejkrajnější část kola. Kde jste vy? necháváte se strhávat tím, co se děje? Budete-li uprostřed, pak i ty sebezběsilejší situace ustojíte.

Redaktorka Lucie Hrdličková se zaměřuje na problematiku života v korporacích. 

Ilustrace: Jan Hunter Doležálek

Tento sloupek byl psán pro týdeník Ekonom a byl publikován 29.9.2016.

10 trendů ovlivňující byznys a podnikání podle Rogera J. Hamiltona

Roger J. Hamilton představil začátkem září na konferenci Fast Forward Your Business v Londýně 10 trendů ovlivňující byznys a podnikání. Inspirujte se od zakladatele Institutu podnikatelů a autora testu Dynamiky Talentu na flow a spolupráci. A protože jsme na konferenci byli, přinášíme vám přehled trendů i odkazy a tipy na další zajímavé články týkající se technologií a inovací. 

Trend no. 1: The New Alchemist

ctqwc8ovyaq61is

Konference byla zaměřená převážně na začínající podnikatele. Roger J. Hamilton říká, že „dnes se může každý stát podnikatelem víc než kdy jindy“. Dnešní doba je plná příležitostí, s minimem bariér a s nekonečno možností propojovat věci a lidi bez geografických bariér.

img_0992

thumb_img_0271_1024

thumb_img_0264_1024

Trend no. 2: Me 3.0

Nepřestávejte se zlepšovat a učte se nové techniky, jak vylepšit, co děláte.

ctq8boouaaagzb2

thumb_img_0280_1024

 

Trend no. 3: From action to attraction

ctrbs9mviaaqm2n

Technologie jsou každodenní součástí naší reality. Mohou váš byznys akcelerovat, ale základem vždy musí být zákazníci a jejich potřeby. Roger k tomu říká: „Byznys nezačíná produktem, ale zákazníkem a jeho potřebami.“ Doba umělé inteligence už není jen sci-fi z románů. Zároveň stojíme před novými otázkami lidskosti a etiky.

img_1003Co o umělé inteligenci říkají kapacity jako Bill Gates, Elon Musk nebo Stephen Hawkings? Článek na na magazínu Quartz o těchto otázkách polemizuje.

ctq9adfuaaakmvy

Trend no. 4: World in your hands

Soustřeďte se na své talenty a pak outsourcujte nebo zautomatizujte zbytek. Není možné být dokonalý ve všem. Najděte v sobě své přirozené talenty a znovuobjevte své flow.

ctr8mt9vyaivqns ctr8mt-uiaamxeb

Trend no. 5: World 3.0

Masivní rozšíření internetu (pokrytí, počet uživatelů, rychlost) + 360° video + virtuální realita + dostupnost 3D tisku. Svět se prostě mění a než se změně bránit, je pro nás lepší na tuto vlnu naskočit a nezaspat dobu.

ctsb9o9usaal-q2 ctsb-n4uiamau0s

Jak se mění doba, ilustrujte i masivní nárust uživatelů internetu:

ctr9fpdvuaqs81b

Nová definice sportu. Toto video je dalším příkladem, že změna se týká všech oblastí našeho života:

Change Maker Session

Diskuze podnikatelů nad trendy dnešní doby. Roger J. Hamilton na pódiu se Simonem Zutshi (Crowd Property), Radkou Dohnalovou (ATAIRU), Peterem Boolkahem (Fluid Business Coaching) a Kyronem Gossem (Property Investor and Entrepreneur).

Trend no. 6: Horsmen of the Apocalypse

csebch0xeaal2ek-jpg-large

Umělá inteligence, robotika, drony, auta bez řidiče, Internet věcí… Příkladem posunu vnímání je představení nového modelu Tesly nebo Muskovy plány osídlení Marsu. Změny se dějí teď.

Trend no. 7: The Data Mine

Jsme na pokraji informační revoluce. Je zásadnější než ta průmyslová, říká maďarský vizionář Gábor Bojár, zakladatel společnosti Graphisoft, jejíž program ArchiCAD zná většina architektů na světě. Přečtě si zajímavý článek v Hospodářských novinách.

ctwnqnhvyaes1-0 

thumb_img_0398_1024

Trend no. 8: You 3.0

Skoro by se chtělo říct, že nemůžeme umřít, protože žijeme déle, umíme zabránit většině nemocí, transplantace orgánů již nejsou výjimkou, technologie je úzce provázaná s naším biorytmem. Samozřejmě jsme stále smrtelní a zranitelní. Posun v medicíně je bezpochyby zásadní. Jen samotná zpráva o možnosti 3D tisku orgánů je svým způsobem revoluční.

ctwv_yivuaenc9w-jpg-large

thumb_img_0394_1024

Trend no. 9: Falling Walls

Roger se účastníků konference ptá:

ctxndsguaaanaak

Nic z toho, co se děje není samozřejmost, a ke každému pokroku je potřeba přistupovat nejen s nadšením, ale i pokorou a ne jen se nesmyslně hnát za novým, ale navazovat na to, co již máme, co jsme vybudovali nejen my, ale také generace před námi.

thumb_img_0400_1024

Trend no. 10: World Wide Wealth

ctxtpteueaa7k9b 

Humanity is taking its final examination. We have come to an extraordinary moment whe it doesn’t have to be you or me. There is enough for all. We need not operate competitively any longer. If we succeed, it will be because of youth, truth and love.“ Buckminster Fuller

csfuzsmwcaa2g0z

V závěru Roger představil 12 oblastí lidské činnosti, v kterých lidé mohou investovat a přispět tak k plnění rozvojových cílů tisíciletí.

E-maily stejně umírají, naučte lidi posílat jich méně

  • Nechcete e-maily? Posílejte jich méně sami.
  • Svého adresáta zaúkolujte už v úvodu.
  • Napište lidem rovnou, ať se vám po návratu z dovolené sami připomenou.

LUCIE SE PTÁ

Návrat z dovolené se může změnit ve scénu jako vystřiženou z temného filmu Ingmara Bergmana, varují psychologové. Existují zajímavé statistiky. Třeba o tom, že žádosti o rozvod a rozchody se kumulují v březnu a v září − tedy v období po návratech z dovolené. Prostě to praskne.

Soukromí ale ponechme stranou. Emoční náraz po návratu z dovolené člověk zažívá pochopitelně také v práci. Jedním z důvodů je první zapnutí počítače, který se hroutí pod tíhou nepřečtených e-mailů.

Šéfka českého a slovenského Microsoftu nám v jednom rozhovoru popisovala, že e-maily čte průběžně i na dovolené. Aby pak návrat do kanceláře nebyl tvrdým přistáním. Ne každý je toho ale příznivcem. Jak jinak zkrotit svou e-mailovou schránku, aby vás nemučila po dovolené a nikdy více?

RADKA ODPOVÍDÁ

Kolik e-mailů vám o dovolené přijde, neovlivníte. Ale už před dovolenou můžete nastavit očekávání a priority odesílatelů. Lidé v automatických odpovědích běžně používají frázi: „Po návratu se budu Vaší zprávě věnovat.“ To může mít trvání. Lepší je rovnou předat část zodpovědnosti odesílateli, ať se vám s tím nejdůležitějším sám připomene. V praxi to znamená použít větu: „Pokud Váš e-mail vyžaduje moji reakci, prosím, přepošlete v den mého návratu.“

Dlouhodobou prací s e-maily ovlivníte počet přijímaných e-mailů denně, nejen během dovolené. Osvojte si v týmu neformální pravidla komunikace, v jakých typech situací napsat e-mail, kdy se třeba potkat osobně. E-mail stejně umírá. Využijte nové formy komunikace, jako třeba Messenger či Viber. Rozhodněte se také, kdy vás mají kolegové dávat do kopie a kdy ne. Čím méně e-mailů pošlete, tím méně jich dostanete.

Nastavte vlastním e-mailům větší kvalitu. Znáte tahle pravidla?

  1. Jděte k věci. Pomůže vám přitom akronym KISS aneb Keep It Short and Simple
  2. Vyjasněte předmět e-mailu. Ať je jedinečný, smysluplný a snadno dohledatelný
  3. Formátujte. Čtení je vizuální záležitost, proto neváhejte využít tučné zvýraznění, kurzívu, podtržení, ap.
  4. Odhalte to v první větě. Hned na začátek jasně řekněte, co má odesílatel udělat. “Potvrďte, Přepošlete, Propojte, Zvažte … “
  5. Zjednodušte požadavek nebo otázku tak, aby se dala jednoduše odpovědět Ano vs. Ne

Redaktorka Lucie Hrdličková se zaměřuje na problematiku života v korporacích. 

Ilustrace: Jan Hunter Doležálek

Tento sloupek byl psán pro Hospodářské noviny.

Silvia Gavorníková: Authentic leadership has changed my attitude to life

It is a pleasure and privilege to introduce you Mrs. Silvia Gavorníková, who is not only the Head of International Relations Department at Slovak Export Credit Agency EXIMBANKA SR (Export-Import Bank of the Slovak Republic) but also the Chairwoman of the OECD Working Party on Export Credits and Credit Guarantees. In addition, Mrs. Gavorníková finds time for self-development activities dedicated to authentic leadership and last but not least, her passion in horse-riding resulted in organising top-level equestrian events in Slovakia.

Silvia, can you share with our readers more about important milestones on your career journey that took you from Bratislava all the way to Paris?

I have been working in EXIMBANKA SR for 18 years. During this time I have managed to develop knowledge and understanding of the export credit environment and international regulations which are very complex and strict. When Slovakia joined OECD and EU we had to fully comply with these rules, what was sometimes a very challenging process.

On the other hand, this environment is very dynamic as some regulations are being continuously updated and new ones are being adopted. Just like any other international environment, export credits are also about advocating national interests. So I quickly understood that if I wanted to support our national interests, as a national delegate, I needed to speak out, yet our counterparts had to learn to listen to our opinions, i.e. opinions of small countries. To understand national interests correctly, it is very important to communicate effectively, either with my colleagues who are in touch with Slovak businesses or with exporters directly.

The journey took a while as I have been participating at the meeting of the Export Credit Group in Brussels, where only EU Member States are involved, since 2008. During this time I have gained experiences in international negotiating, learned how to support national positions, as mentioned above, national interests, and also our preferences. All international negotiations are based on personal contacts and if you are a respected negotiator, then you can seek support for becoming the Chair. I am very grateful to gain the possibility to run for the Chairman of the Group. I believe that I can be trusted by my colleagues to fulfil the task of the Chairman as an honest broker working to the benefit of the entire Group. Therefore, the EU Council Working Group endorsed me as an EU candidate for the position of the Chairman in OECD as well as a member of the OECD Export Credit Bureau in autumn 2014. I was elected into this position by all Members of the WP ECG during the OECD autumn plenary meeting in November 2014 and re-elected for 2016 in November 2015. On 1st of July 2016, the Slovak Republic took over the first ever Presidency of the Council of the European Union (SK PRES), so I have become also the Chairman of the EU Council Working Group for Export Credits for the 6 months of the Slovak Presidency. The main challenge for Slovakia as part of these important responsibilities and opportunities is to find the way among the Member States to compromise to be able achieve a consensus on difficult issues on the EU agenda and to best represent our country. In this regard we will be hosting a Presidency meeting for all ECG members (EU Member States) in Bratislava in October, so I will be very proud to also welcome my colleagues at the Informal Presidency Meeting in Bratislava, the town where I was born and raised.

Paris, OECD and the world of finances – the three elements evoke the verse “it is a man’s world”. Did you perceive it the same way? Did it feel like you were breaking a glass ceiling or was it more difficult to overcome some stereotypes due to the fact that you were coming from “the East”?

I would say that our Working Group is very well gender balanced thanks to the deep respect for professional qualities of each other and great work of my female colleagues. I definitely was not the first woman to chair the OECD meetings (which started in 1978) or EU; however, it is true that in our OECD working group I am the first representative coming from the former “East block” who was elected to the Export Credit Bureau. I have to admit it would not be feasible without the support of my colleagues from the European Union and other OECD members, and of course my Slovak supporters.

Once I have earned the trust of the group, I am trying to do my job properly and in the most professional way. My main task as the Chair is to move the negotiation process forward. To achieve this I have to listen to the delegations carefully and understand the background very well. One of the most important features of the Chair in such an international environment is being impartial, loyal to the Group and I believe that in this sense my origin is an advantage.

Our interview is for the Leaders magazine. How do you define yourself as a leader and your leadership style?

I heard once, that “leadership” cannot be taught like management, but can be learned and enhanced. I believe that authentic leadership has opened my eyes in the area of self-development and improved the quality of my life not only in my professional career. I became familiar with the Talent Dynamics Profile Test which I find quite useful, because it is based on natural talent and not on skills. My personal talent dynamic profile is “Supporter” and based on this result I realised why I had always needed to work with people and lead them to achieve the best outcome of their work. This has confirmed my role in which I always felt the best – activities relating to people, organising teams, motivating, communicating, people-focused leadership, learning through conversations and teams, communicating through one-to-one discussion. Together with my team we create a great team and our work is very well accepted within our institution as well as in international meetings. My favourite sentence corresponds with my profile: “It wasn’t just me, it was the team”.

You dedicate quite a lot of time to self-development. What are some key findings you can share and pass forward?

I got in touch with the authentic leadership programme through my great coach Eva Štefanková in spring 2015, with the main aim to prepare for the historically first ever Slovak Presidency in the EU Council.

What I value most out of this self-development approach is the attitude towards myself, ability to look at myself and starting to know myself. This goes hand in hand with the ability to understand my strengths and weaknesses and take all the knowledge to achieve the best performance in my work. I consider myself blessed because I like my work very much; if I should describe my job I would say a “dream job”, so to improve myself in self-development is very natural to me as I want to improve all the time.

Do you see enough leaders able to address the current complex issues, be it on the local, regional and European level? What are the biggest challenges they face?

An authentic leader is in my view a person who makes his/her decision naturally as a free human being with the full responsibility and best intention to achieve his/her goal. In my opinion, these days are very challenging because thanks to social media many “leaders” pop up and quickly disappear. I believe that to become a leader is a sustainable process of learning, listening, communicating and expressing oneself. I think one of the biggest challenges for every leader is to understand where their role is and know well available room for manoeuvre, which can be used effectively to achieve their goals.

Horse-riding is your passion but you do not do it merely to relax but also used this opportunity in the past to promote Slovakia abroad. Besides horse-riding, can you comment on your overall approach to work-life balance, how do you find time and where do you find energy?

I’ve always dreamt about riding horses, and since my parents didn’t like this idea I had to wait till I was 14 to find my way to start riding on my own. After a short adventure in racing stables I found a riding stable of show jumpers, with the No.1 Slovak rider at that time and I’ve been riding show jumpers/hunters ever since. I have competed on the national level and my favourite part is riding young horses at the time when you can teach them how to like to be ridden and influence their personality.

No matter how much I like my work, it is absolutely crucial to have balance in my life. My work includes a lot of traveling, which is time consuming and especially long negotiations could be exhausting, so I need to be focused and concentrate at all times. Horses are the generator of my energy, the moment I sit on a horse back all the problems disappear, the head clears up and I am able to rethink and re-evaluate all I have in my mind.

Looking 20 years ahead, what would you like to see?

I am grateful for all opportunities that I have got in my life and I believe that all this would not be possible without a great support of my family, my husband and my parents.

So even in 20 years from now I would like to be surrounded by people I love, can rely on and trust at the same time and I still would like to work in a position which would also be my hobby and passion.

Your final words…

Authentic leadership has changed my attitude to life, opened my eyes in many ways and made me realise how much my reaction can influence the outcomes which then have the major impact on my decisions. When I look back I understand my reactions in the past much better and I believe that for the future many more circumstances will lead to a different outcome, because of my current knowledge.

I would like to wish your readers successful decisions and satisfaction in their life, which brings all the joy and delight.

This article was published in Czech&Slovak Leaders Magazine.

Rostislav Jirkal: On Beauty and Challenges of SMEs

Small and medium-sized enterprises (SMEs) are often referred to as the backbone of the European economy, providing a potential source for jobs and economic growth. In fact, they represent 99% of all businesses in the EU. In the Asia-Pacific region, these businesses are the engines for growth and innovation. It is a great opportunity for the Czech and Slovak Leaders magazine to present Mr. Rostislav Jirkal, a former CEO of Servodata, who after 25 years in ICT family business is leaving the company to join another SME, consulting company QED Group. He shares with us his journey, important milestones, experiences gained and difficult moments. What is it like for an owner of an SME to negotiate with a multinational Goliath? And what is he looking forward to in his new consulting career at QED Group?

What does it feel like to hand over originally a small Czech family business to the international consulting group BDO, currently ranking among the top five largest consulting companies?

It feels special. I’d compare it to wearing the same coat for 25 years, then taking it off and being able to wear any style jacket I choose. I realised that after a certain time spent at the top as CEO, more and more tasks and assignments kept piling on, and at the expense of activities I found energising and more fulfilling. So right now, I am looking forward to the new beginning, launching new projects and feeling a renewed sense of excitement, passion and purpose.

Let us now discuss the three phases that each family business has to go through in order to develop and grow successfully, and eventually become a part of the global market. These phases can be divided into: 1) the early phase, dedicated to the development of an enterprise and its brand; 2) the middle phase, devoted to attraction of customers and development of a team; and 3) the final phase, focused on systems, processes and finance in order to prepare for an acquisition. So, let us go back 25 years, just after the Velvet Revolution, when you and your brother founded the Servodata company.

Only a handful of people realise how unprecedented the period of early 1990s was. The market was hungry to get new technologies. But the way to reach the customer was not straightforward. There were many administrative barriers, including an embargo on importing the latest technology from Western countries. We were launching unknown products, trying to explain their benefits to the market. I recall difficult negotiations with the top representatives of the Seagate company who found it hard to believe that someone in Czechoslovakia could be interested in a 20 MB disc! My career was made by my ability to identify new directions and trends and then evangelising them to the often doubtful market to become more receptive. Using some current entrepreneurial language, I was totally “in the flow”; that is, I was doing what came most naturally to me, and that served my company well. And so with our growing reputation, we attracted partnerships with top global brands, such as EMC, Compaq, IBM and many others. Thanks to these powerful partnerships, Servodata’s brand became very strong. The innovation stage came back later when I built a team dedicated to technology training at the Datascript company, and also started to develop the overall market by introducing open source tools.

What did the second phase, which was dedicated to the team development, look like? Servodata was known as a talent incubator for multinational companies, with many of its former employees working nowadays at global companies such as DHL, Avnet, HP and Red Hat, among others.

I believe in the rule saying you should always hire people who are smarter than you. Since the beginning, we created a distinct culture to ensure that all our colleagues, both men and women, could show off their skills, as well as receive the support and encouragement to become better experts than us, the owners. So we applied two trends in practice, succession planning and talent management, which were heavily debated. The challenge was, since we were bringing totally new technologies, that we could not find anyone familiar with these on the market. I remember hiring an academic expert who did not speak English. We provided intensive language training and after three months this guy was ready to pass an extremely demanding certification process in the United States. As we could not compete with multinational companies with respect to salaries and benefits, we instead created a company culture that was open, innovative and creative – an environment very much today sought after by top talent. I was very pleased to hear the reaction of potential candidates during interviews who heard that Servodata was a company where “life is good”.

Let us move to the last phase, where a company prepares to be acquired. This phase is usually unknown and occurs behind scenes. How difficult was it for you to concentrate on processes and systems and also lead negotiations for the hand over? Did you feel like you were a small David facing an international Goliath?

This phase is extremely demanding, but thanks to the fact that we have been a partner to various global companies since the beginning, we had to adjust to their structures and processes. We had at our disposal not only the latest information systems, but also internal communication processes and overall systems of training and development. As far as negotiations with investors were concerned, these were thrilling and full of creative energy. A small Czech company, represented by a small team of three or four individuals, facing a global corporation with a team of thirty people! I had to be familiar with all aspects of negotiations, beginning with financial terms, all the way to final negotiations when we were examining each word in the contract. I’ve always relied on a strong team, this time being composed of external advisors, so we were neither surprised, nor taken advantage of. I am truly proud of the value that we have left to our foreign partners when handing over parts of the company, not only the financial value, but the value in its ability to remain healthy and grow under new conditions. The same was true for the process of acquiring new companies, such as M.S.D. or Abakus Distribution; the value of those companies was later multiplied thanks to successful integration into the structure of Servodata Group.

What is the most profound message you would like to pass on to other owners of SMEs?

As I said, I’ve been able to successfully complete the life cycle of an enterprise: defining a vision, building a structure, building a team, proving a viable concept of a repeatable business model, up until the final phase of monetisation for owners and shareholders. Thanks to being an expert partner in advisory bodies of several global corporations, I was able to become familiar with global organisational structures, including top management, knowing both the pros and cons of how these corporations work on a daily basis. On top of that, as I learned to understand and see the world from an investor’s point of view, I gained valuable experience in both the acquisition and divestments processes. So naturally, I learned to deal with different company cultures. I think there are only a few issues left out there that might surprise me! I want to use this experience and knowledge to help business owners to identify the best development path for a particular defining moment in their development. I am aware of many paths and cul-de-sacs which could lead them astray from their desired end-game, and how to avoid these, saving headaches, and well as time and money, which of course is totally essential for the health of an enterprise itself during this journey.

What are you looking forward to in your future consulting career?

I am looking forward to drawing upon my first hand experience to co-create new visions for inspiring companies, and to help solve situations, from a consultant point of view, which appear unsolvable from the perspective of those involved in it on daily basis. Succession planning in SMEs is an issue that has become very pressing in the Czech Republic. It was not by chance that I was able to successfully complete the enterprise life-cycle with Servodata Group. There is a measurable process and proven methods. That said, anyone trying to solve the puzzle of succession planning should start to think about the team, internally and externally. Despite the so-called war on talent being mentioned in media headlines, I see many talented people around who are not given a chance. The feeling that “I am the only one to be able to solve that” is an illusion and does not serve anyone

And why did you decide to join QED Group?

I perceive QED Group as a company of enthusiastic professionals, led by Radvan Bahbouh, a leading Czech coach, a psychologist, a psychiatrist and also a mathematician, who has unique, proven and long-time expertise in building high performance teams. There is a vast range of products QED Group offers, and I find that all of these reflect the latest scientific work which combines mathematics, psychology and other disciplines. For example, “sociomapping” is one of those unique tools, which became famous also thanks to the MARS 500 project. Unfortunately, there is a myth that only the richest multinational corporations can afford the best products with regards to learning and development. Based on my direct experience, I know that SMEs are vitally dependent on finding maximum efficiency in how they function. And, I should mention again, it is the SMEs who are disrupting current dogmas, and are taking the lead to contribute to the growth of economy and bring innovation. I see my new mission to assist and help them.

radvan-200x300

Radvan Bahbouh

Nikos Balamotis, a managing partner of QED Group was featured in Leaders in 2014; the interview can be accessed here

Radvan Bahbouh, founder of QED Group on Rostislav Jirkal…

In almost ten years I’ve known and interacted with Rostislav, I’ve never found him in the same place as the previous time. Rostislav has this tendency to put things in motion, and in the midst of all that he is able to discover new roads, while doing it thoughtfully. From my perspective, it seems that he was able to transform his passion for paragliding into his profession. Unlike his untidy office desk, his inner world is very orderly, but not static. I have a feeling he’ll still keep evolving and rearranging it in new ways, and so developing himself and his surroundings in ever more beneficial ways.

 

This article was published in Czech&Slovak Leaders Magazine.

ATAIRU v Japonsku, den 8: Kulturní rozdíly v praxi

Geert Hofstede je ikona a jeho kulturní indexy skutečný pojem. Na základě solidního výzkumu (více k metodologii tady) identifikoval pět univerzálních kulturních dimenzí, kterými lze charakterizovat národní, regionální, komunitní, organizační a taky třídní kultury. Čtyři z nich – vzdálenost moci (power distance), individualismus (individualism), maskulinita (masculinity) a vyhýbání se nejistotě (uncertainty avoidance) – byly objeveny na základě šetření zaměstnanců IBM. Pátá – dlouhodobá orientace (long-term orientation) – byla získána z čínského výzkumu hodnot. Všechny dimenze jsou bipolární, jsou měřeny indexy, které mohou nabývat hodnot v rozmezí 0-100. V následujícím článku vám je představíme společně s tím, jak jsme je prožívaly a vnímaly my. Budete se divit, jak přesně to sedí.

zdroj: geert-hofstede.com/japan.html

Vzdálenost moci / Power Distance

Dimenze vztahu k autoritě měří míru nerovnosti, která je v dané společnosti očekávána, akceptována a upřednostňována.

Japonsko se se svým skóre 54 nachází na hranici, ale ještě stále patří ke společnostem, pro které je hierarchie důležitá. Japonci jsou si vždy vědomi různých pozic, které jsou dány společenskou nebo pracovní hierarchií. Jiné asijské země mají mnohem vyšší hodnocení a jsou tedy i více závislé na hierarchii společnosti, ve které žijí. Jen pro zajímavost, Češi mají v tomto hodnocení 57 bodů. Moment, máme jakousi představu, že právě Japonsko je mnohem více založená na hierarchii než my. Co je tedy „špatně“?
Japonskou hierarchii máme spojenou s pravidly ze světa byznysu. Dlouhá rozhodnutí ve velkých firmách jsou způsobena tím, že každá úroveň managementu v korporátní hierarchii musí rozhodnutí schválit. Paradoxně však nejde o to, že by hlavní slovo měl jen „ten jeden nahoře“, jak to bývá typické u společností se silnou hierarchickou strukturou, například v arabských zemích. Další důkaz, že orientace na hierarchii není tak silná je, že Japonsko vždy usilovalo o to být meritokracií, vládou nejschopnějších odborníků. V japonském vzdělávání se zdůrazňuje, že každý si je rovný a každý se může vypracovat, pracuje-li dostatečně tvrdě. Nicméně to platí pro muže, ne pro ženy.

A to vysvětluje mnohé – nejen vražedné pracovní nasazení od cca 9 ráno do 10 večer, ale i pocity méněcennosti, neschopnosti, nedostatečného uznání, se kterými bojují japonské ženy a se kterými jsme se my setkaly v rámci našich workshopů. (Postřehy z workshopů jsme zachytily v našem třetím blogu.)

Maskulinita – Feminita / Masculinity

Dimenze maskulinity a feminity se zaměřuje na obecné hodnoty ve společnosti, diferencuje je na základě přístupu k obecným cílům a smyslu života. Tzv. maskulinní kultury se orientují na výkon a úspěch, hrdinství či pokrok. Naopak feminní kultury se zaměřují mezilidské vztahy, péči o sebe, jiné lidi i prostředí a kvalitu života.

Se skóre 95 si bere Japonsko prvenství jako nejmaskulinnější společnost na světě. Nicméně v kombinaci s kolektivismem se projevuje v soutěživosti ne mezi jednotlivci, ale skupinami. Od dětství, kdy proti sobě soutěží při sportovních aktivitách po dospělost, kdy mezi sebou bojují konkurenční firmy. Zaměstnance v Subaru pohání touha být lepší než Toyota, Toyotu pohání být lepší než jakákoliv lepší automobilka.

Projevem maskulinity je touha po dokonalosti v materiálních produktech (ve výrobě), ve službách (např. hotelnictví nebo restauratérství) a promování a prezentaci (např. balení dárků, food styling). Touha po dokonalosti se dennodenně projevuje v každém aspektu jejich života, a tak i notoricky známý workshoholismus, se kterým máme s Japonskem spojený, je rovněž ukázkou maskulinity.

Malý příklad touhy o dokonalost, který jsme zažily: řada Japonců nemluví anglicky ne proto, že by se anglicky nikdy neučili nebo by neuměli nic říct, ale protože jejich angličtina není perfektní. Až dosažené mistrovství jim dovolí „jít s tím ven“.

Uvolněná atmosféra workshopu

Nároky vznikající z maskulinní orientace japonské kultury jsou velmi náročné pro ženy – nejen nastavené pracovní normy a očekávání, ale také téměř nemožnost skloubit pracovní a osobní život dohromady. Již od dětství jsou ženy vychovávány v tom, že jejich role je podporující, tedy vychovat děti a vytvářet manželovi, který buduje kariéru, zázemí. Není zde prostor pro jejich vlastní sny, a „dreaming big“ nebo „thinking outside the box“ je vlastně příliš odvážné, až opovážlivé.

Jeden z důvodů, proč je pro nás téma ženského leadershipu v Japonsku velkou výzvou. Řada žen, které si své místo vybojovaly věří, že jde v podstatě o transformaci celé společnosti. A to už je nemalá výzva.

Individualismus – kolektivismus / Individualisms

Dimenze individualismu či kolektivismu zachycuje, v jaké míře lidé v dané kultuře jednají jako nezávislí jednotlivci či jako členové sociálních skupin. Záleží, zda se lidé vnímají prostřednictvím „JÁ“, nebo „MY“. V kolektivistických kulturách převládá silný pocit příslušnosti ke skupině. Lidé se zde rodí do skupin, jejich postoje a názory jsou přímo řízeny skupinovou příslušností a lidé jsou silně loajální s těmito skupinami. Nejenže jednají tak, aby nepoškodili svoji skupinu, ale přebírají odpovědnost i za ostatní členy své skupiny. Důležitá je harmonie a konsenzus. V těchto společnostech má silnou roli rodina, s pevnými vazbami mezi příbuznými. V individualistických kulturách hrají významnější roli hodnoty osobní svobody a nezávislého rozhodování. Lidé zde inklinují spíše k vytváření většího množství poměrně slabých vazeb. Vztahy jsou flexibilnější a méně závazné. Splnění úkolu a efektivita má přednost před vztahy.

Japonsko získává na škále individualismu-kolektivismu 46 bodů, což znamená, že tíhne ke kolektivismu. Projevem je důležitost skupinové harmonie nad pohodlím a spokojeností jednotlivce. Rovněž je pro ně důležité neztratit před ostatními tvář.

Z naší zkušenosti to je perfektní prezentace benefičního spolku. (Zážitky z benefičního oběda jsme poznamenaly do minulého blogu.) Kdyby snad nebylo vše dokonalé, došlo by k pomluvě a ztrátě důvěry. A napravovat jednou pokaženou reputaci rozhodně není jednoduchá záležitost. V porovnání se sousední Čínou nebo Jižní Koreou však Japonsko nemá tak silné kolektivistické tendence. Češi se také pohybují uprostřed, s 57 body jsou však blíže k individualismu.

Z otce na syna – tradiční paternalistické pojetí rodiny má v Japonsku silnou tradici. Z pohledu žen, se kterými jsme pracovaly, jde o těžké rozhodnutí, zda si vybrat cestu kariéry a „dělat, co je baví“ nebo se starat o rodinu. Při tom by rády o obojí, což není z naší zkušenosti neslučitelné.

Zajímavé je, že firemní loajalita je mnohem spíše projevem individualismu. Lidé si jednu firmu na celý život vybírají sami kvůli sobě.

Z pohledu a zkušenosti západní kultury bývají Japonci považováni za kolektivistickou kulturu, naopak podle standardů ostatních asijských zemí jsou vnímáni jako kultura orientovaná mnohem více na jednotlivce. Jak hodně záleží na úhlu pohledu a zkušenosti! Vnímáte to také?

Je asi jasné, jaký pohled máme my. Každodenním projevem kolektivismu nám byla naše obchodní partnerka. Dříve než něco rozhodla, často se ptala na názory druhých – ať už šlo o nás, členy japonského týmu nebo svého manžela.

Vyhýbání se nejistotě / Uncertainty Avoidance

Naše oblíbené a nejsilnější téma! J Kdo je připraven, není překvapen, říká se. S připraveností a tím spojeným časováním jsme, jak jste jistě vyčetli z minulých blogů, měly „menší“ problém.
Tato dimenze se zaměřuje na zacházení společností s neurčitostí, reakce na nejistotu a nebezpečí a interpretaci budoucnosti.
Index vyhýbání se nejistotě vyjadřuje míru, v jaké jsou jednotlivé kultury ochotny tolerovat nejistotu a jakou mají potřebu předcházet a zabraňovat situacím, které nejistotu vyvolávají. Společnosti s vysokou hodnotou tohoto indexu mají jen nízkou ochotu operovat s nejistotou.
V praxi to znamená vytvářet velké množství pravidel, existuje zde množství zákonů, kontrolních mechanismů a tabu, jak formálních, tak neformálních. Stálost struktury totiž nejistotu výrazně redukuje.
Můžeme ovlivnit, co se stane v budoucnosti? Asi ne všechno, ale to co půjde, to ovlivníme, na to se připravíme. Takové je Japonsko. Na škále dosahuje hodnoty 92, což zemi řadí na přední místa. Ač to může znít nesmyslně, má to co dělat s přírodními katastrofami, kterým Japonsko často čelí – od zemětřesení, tsunami přes tajfuny po sopečné erupce. Maximální připravenost platí nejen pro tyto krizové situace, ale projevuje se denně. Vše je plánované, společenské události se řídí jasným protokolem, v dopravě vše jezdí na čas, vlak zastavuje na centimetr přesně, lidé se řadí do spořádaných řad, v kavárně vám nedají více mléka do kávy, k sushi nedostanete extra porci sójové omáčky. Pravidla jsou pravidla. Bez diskuze. Prostě to tak je.
Spoustu času tedy Japonci stráví plánováním a zvažovaním rizik a následným vyhodnocením a byrokratickým vyplňováním kontrolních dokumentů. Že by to byl jeden z důvodů, proč v práci tráví tolik času?
Jakkoli se nám zdá japonská kultura velmi moderní a hi-tech, vyhýbání se nejistotě ji řadí mezi konzervativní společnosti. Na druhou stranu, když už dojde ke změně či inovaci – je dokonalá.

Dokonalý je nejen servis, ale i jídlo!

Dlouhodobá orientace – krátkodobost / Long Term Orientation

Dimenze dlouhodobé orientace značí vyrovnanost společnosti s vlastní minulostí, poučení se z chyb a historie a reakce na současné výzvy a rozvoj. Kultury s nízkým skóre ctí tradice a na inovace se dívají s respektem. Kultury s vysokou hodnotou přijímají sociální a jiné změny jako výzvu, například jsou nakloněny k novinkám a technologiím ve výuce.

Japonci s 88 body opět berou první příčky. Znamená to, že svůj život vnímají jen jako střípek či kamínek v mozaice v dlouhé historii svého národa i lidstva jako takového. Z tohoto úhlu pohledu jde o jistou osudovost, se kterou přistupují ke svému životu i k jeho účelu. Nevěří v jednoho boha, který by byl vnímán jako spasitel, lidé žijí své životy podle ctností a praktického příkladu, který se osvědčil v minulosti. Díky tomu je téma dlouhodobé udržitelnosti Japoncům blízké a svým způsobem vrozené. To, co dělám, nedělám je pro sebe, ale v návaznosti na tradici k věcem přistupuji tak, aby v nich mohly pokračovat i budoucí generace. Na druhém spektru jsou umístěny například severské evropské státy, které jsou prosociálně orientované a progresivní například ve vzdělávání.

Tak co? Poznáváte v tom Japonsko?

Pro nás byl poslední den plný love-hate pocitů. Naše kulturní nastavení se ukázalo jako limitující. Obdivujete Japonce pro jejich smysl pro přesnost a čas a ve stejnou chvíli je za to nenávidíte. „Copak je 5 minut tak velký problém a drama?!“ Určitě ten pocit znáte, něco se vám líbí, máte to rádi, ale ve stejnou chvíli vás to neuvěřitelně rozčiluje a vysiluje. Po sedmi dnech tedy přišla krize. Bezpochyby má na našem rozporuplném pocitu i únava a vyčerpání. Přiznejme si, že 4 hodiny denně spánku je minimum proto, aby se z vás za chvíli nestalo zombie.

Zvenčí i zevnitř. Noční výhledy na Tokio.

Večer a celý náš výlet zakončujeme opět v 26. patře. Tentokrát při večeři s obchodními partnery. Tato honosná večeře do japonské kultury zapadá, tedy, že na prezentaci a kontextu (kde jste, co jíte, co máte na sobě, jak se chováte) záleží.

Tak ahoj, Japonsko, v prosinci se uvidíme zase!

Radka & Anežka

Loučíme se za deště a příchodu hurikánu.

ATAIRU v Japonsku, den 6 a 7: Kulturní nedorozumění a zenový klid

Je víkend a my si snad i trochu odpočineme. Jedeme na benefiční oběd s dress codem white dress, vypadá to na netradiční zážitek. Na cestě se dozvídáme, že během oběda proběhne také módní přehlídka japonského módního návrháře. Je to opravdový zážitek. Akce navíc probíhá v 64. patře v mrakodrapu na Roppongi ve high-class klubu, se vstupem pouze pro členy.

Vzhůru do oblak, do 64. patra.

Módní přehlídka návrháře Tadashi Shoji

Odpoledne probíhá v duchu nakupování dárků a večer si dopřáváme masáž. Den nemůžeme zakončit lépe.

Shibuya 渋谷区 je Times Square Tokia. Nevíte, dam se diva dřív.

V neděli si dáváme od zběsilosti velkoměsta oddych. Jedeme navštívit rodinu naší obchodní partnerky do Shizuoky. Město leží na pobřeží pod legendární horou Fuji. Poznání rodiny a pozvání domů je pro nás velkou ctí. Poznáváme velkou část rodiny, ochutnáváme to nejlepší domácí japonské jídlo. Učíme se taky něco málo z japonského jazka nové slovíčko: [dajskí], což znamená „miluju“. Pak pořád dokola opakujeme „Sushi dajskí“ To jídlo nám bude fakt chybět!

Shizuoka a její neustále se měnící oblaka.

Člověk cítí posvátnost místa v každém kousku těla. Oproti rušnému Tokiu je to až neuvěřitelný kontrast.

Některá místa v sobě skrývají tajemství. Třeba jako Miho-no-Matsubara v Shizuoce.

V Shizuoce navštěvujeme buddhistický chrám a po stezce bohů se vydáváme na procházku piniovou alejí k moři. Je to prý jediné místo, odkud vidíte horu Fuji s oceánem. Vycházka to byla nádherná, máte pocit, že jste v jiném světě, v jiném čase. Vnímáme zenový klid a načerpáváme novou energii, kterou nám město, jetlag i naše nezastavitelné tempo bere. Kontrast mezi klidem a rychlostí je nepopsatelný, svým způsobem fascinující (jak dokáží dvě protichůdné věci dlouhodobě fungovat), ale rovněž zarážející a vyčerpávající (vytváří to jakési vnitřní napětí). Skoro za tmy přicházíme k oceánu. A taky se blíží hurikán, takže nám hora Fuji zůstala zahalena v mracích.

Ještě, že to není naše poslední návštěva Japonska! Domů do Yokohamy se vracíme shinkanzenem. Ty vlaky jsou skvělé, jezdí rychle a na vteřinu přesně. O to víc nás překvapuje, že je Japonci představili světu v roce 1964 na Olympijských krách v Tokiu. S jakou technologickou novinkou přijdou při těch v roce 2020?
Radka & Anežka
P.S. V příštím blogu pro vás na Hofstedeho kulturních indexech shrneme kulturní šoky i naše love-hate dojmy.

ATAIRU v Japonsku, den 4 a 5: Jak jsme do země vycházejícího slunce přinesly emoce

Podle nadpisu to vypadá to, že Japonci nic neprožívají. Na jednu stranu to tak vlastně je (z našeho evropského pohledu), ale není fér generalizovat, protože na druhou stranu Japonci jsou velmi citliví. Jen emoce nedávají moc najevo, vlastně skoro vůbec. Dnes vám chceme ukázat, jak jsme dvoudenní workshop autentického leadershipu viděly my.

Začali jsme na čas. V Japonsku chodí na čas všichni. Nebo ještě dřív. Když se řekne, že workshop začíná v 10 a účastnice tedy mají přijít asi kolem tři čtvrtě, část z nich přijde už o půl. S časem není radno si zahrávat, což je pro nás velká lekce.

Japonci jsou obecně velmi přesní a racionální, smysl pro předvídatelnost je tady hluboce zakořeněný v historii.

Následkem velkých přírodních katastrof, které Japonsko zažívá a kterým nemůže zabránit, se ve všech ostatních věcech snaží o maximální předvídatelnost – byznys schůzky začínají na čas, vlaky chodí na čas, řada, ve které se čeká na vlak má přesný tvar a směr a vlak zastaví taky přesně na značce, vše má svá přesná pravidla a očekávané reakce, nic vás nemá nepřekvapit. Teda nás to překvapuje velmi, ale právě snaha zabránit nečekanému a být vždy připraven je něco, co mají Japonci ve svém DNA. Velmi přesně to vystihují kulturní indexy, ve kterých Geert Hosftede identifikoval pět univerzálních kulturních dimenzí, jimiž lze charakterizovat národní, regionální, komunitní, organizační a taky třídní kultury. K Hofstedemu se ještě budeme vracet. Více si můžete přečíst zde.

Tohle je pan výpravčí, který je přesný jak švýcarské hodinky a hlídá každou vteřinku.

Vlak zastavil naprosto přesně. A kdyby vám nebylo náhodou jasné, jak řadu stáčetm až vás tam bude hodně, žádný strach, v Japonsku myslí i na to.

Zabezpečení bezpečného prostředí jsme se v přípravě zaměřily tak, aby dovolilo japonským manažerkám zaměřit se na sebe a otevřít se. Součást autentického leadershipu je v první řadě být schopen vést sám sebe, což v praxi znamená objevit své talenty a vášně, pojmenovat a umět pracovat s vlastními strachy a limitujícími vzorci a ujasnit si své poslání.

Žen ve vedení firem v Japonsku moc není. Dominance maskulinity se projevuje nejen ve světe byznysu, ale i v rodině. Zdá se to jako malichernost, ale právě tyto to kulturní danosti jsme velmi řešili s překladatelkou, která má na vyznění zásadní vliv, protože do překladu dokáže zahrnout i jemnosti jazyka v kontextu dané kultury. Co a jak říct, aby se ženy otevřely citlivým tématům vlastních strachů a vymanili z očekávání okolí nebo tlaků kultury?

Podařilo se. Došlo i na slzy, a to hned první den odpoledne.

Pohledem Radky: Prvním překvapením pro mě bylo, že práce se strachy byla výrazně důležitější než jindy. Pracovat se strachy je zásadní v každém případě. U Japonek však přiznání vlastní strachů a uvědomění si, že s nimi lze pracovat a přetvořit je, zvlášť rezonovalo. Vyzařoval z nich pocit osvobození. Druhým překvapením bylo, jak rychle se otevřely a byly ochotny jít do hloubky. Vzhledem ke specifikům japonské kultury mě to fakt překvapilo.

Celé to bylo pro každého z nás silný zážitek.

Po workshopu se loučíme s každou účastnicí workshopu malým dárkem. Každé z nich jsme přivezli Porigami od české designérky Terezy Hradílkové, v němž každá našla osobní vzkaz. Na této transformační cestě totiž nejsou samy.

Porigami. Propojení české a japonské kultury v jednom přání

Při spolupráci s Japonci se na obou stranách se učíme vzájemnému porozumění, pochopení odlišností kultur, s čímž jde ruku v ruce komunikace. Jedna věc je teorie. Víte, jak fungujete vy, jak funguje jiná kultura. Rozumíte proč to tak je. Ale v praxi je to najednou opravdu náročné. Učíme se komunikovat, jednat, chovat tak, abychom se naší různorodostí nezklamávali, ale obohacovali. A každopádně je potřeba říct na rovinu, že tento proces vyžaduje hodně vědomé práce, času, energie a trpělivosti. Ale stojí to za to.

Radka & Anežka
P.S. Jak zaznívá v poslední větě, mezikulturní spolupráce není vůbec lehká záležitost, a tak více příběhů chystáme do příštího blogu.

ATAIRU v Japonsku, den 3: Jak jsme měly sushi k snídani a zahájily první program autentického leadershipu v Japonsku

Dlouhý spánek nám pomohl překonat jet leg. V našem případě znamená dlouhý spánek asi tak 4, maximálně 5 hodin. Člověk prý jetlag překoná po tolika dnech, o kolik hodin je posunutý. To není úplně dobrá vyhlídka, protože dřív než jej překonáme, budeme na cestě zpátky.

Den začínáme snídaní. Naši hostitelé nám připravili miso polévku, sushi a ovoce. Sushi k snídani?! Je to definitivně nová zkušenost dát si po ránu na lačno rybu, ale proč ne, zkusit se má všechno. Je to překvapivě dobré.

Po poledni vyrážíme do Tokia. Naše obchodní partnerka se jde do salonu obléknout do kimona. Je to pro ni velká věc. Kimono se dneska nosí jen při slavnostních příležitostech. Je to velký den nejen pro ni, jakožto naši ATAIRU partnerku v Japonsku nebo pro nás, protože opravdu působíme mezinárodně, ale i pro všechny Japonky, které se programu přihlásili. Aby si člověk uvědomil tu důležitost, je potřeba vzít v potaz jak byznys kulturu, tak tradiční výchovu, která upřednostňuje muže. 

Před zahájením máme chvíli čas nasát atmosféru města. Stále koukáme ze strany na stranu, div si nevykroutíme hlavu. Naštěstí máme s sebou kolegu z japonského týmu. Bez něj bychom byly zcela ztracené.

Večerní zahájení je naprosto strhující zážitek. Slavnostní zahájení probíhá v 26. patro městského centra, které je ve středu města a výhled do okolí je dech beroucí. Jen si to představte: Jste v 26. patře a stejně jak vysoko je vaše tělo, i vaše mysl se odpoutává od země, od každodenních povinností, přemýšlíte nad tím, co doopravdy chcete, vlastní limity necháváte dole.

Ve víru Tokia!

Vítejte v Tokiu!

Snít, vymýšlet své vlastní plány, stavět vzdušné zámky – to je něco, co není japonským ženám dovoleno. Už od dětství je jim vtloukáno do hlavy, že nesmí vyčnívat z davu, není vhodné říkat vlastní názor, nebo být příliš sebevědomá a jít vlastní cestou. O to větší symboliku v sobě 26. patro nese.

V 26. patře je vše připraveno!

26. patro… Podívejte se z okna a představte si svoji budoucnost. Co vidíte?

Radka mluvila o autentickému leadershipu na vlastním příkladu. Od začátku jsou s námi překladatelky, což pro nás přináší výzvy, třeba v podobě práce s časem nebo v překladu tak citlivého tématu. Thinking outside the box je pro nás poměrně běžná záležitost, avšak pro japonské ženy je to už příliš. A právě v těchto momentech mají překladatelky nenahraditelnou roli.

Pohledem Radky: I když jste v prostředí s kompletně jiným kulturním mindsetem, vnímám každou účastnici jako lidskou bytost. Každá z nich bere své rozhodnutí vydat se na cestu vlastní změny vážně. Zároveň hodně očekávají. Je to nemalá zodpovědnost.

Večer se blíží ke konci. Všichni se chtějí fotit. Velká skupinová fotka seriózně, jedna bláznivá, (všichni tak zvláštně piští a jsou naprosto ve svém živlu), a pak ještě spoustu malých skupinovek. Je to bláznivé. Trochu jako na Karlově mostě… S timingem jsme to úplně nevychytali, takže budovu opouštíme za doprovodu ostrahy, která za námi zamyká každé dveře a vyprovází nás až na ulici.

Překvapuje nás, jak rychle se lze naladit na stejnou vlnu s lidmi, kterým nerozumíme, které neznáme, kteří mají zcela jiné kulturní zázemí. Je čas jít spát. Zákeřný jetlag nás však propouští do říše snů až po třetí ranní.

Radka & Anežka

P.S. Talenty, vášně a strachy. Jak se projevují v ženském leadershipu v Japonsku? Na příště připravujeme dvojblog o dvoudenním workshopu – emocích, kulturních limitech a rozdílech.

ATAIRU v Japonsku, den 2: První dojmy? Vlhko, sushi a hi-tech záchody

První věc po 11hodinovem letu je refresh na toaletě. Japonské záchody jsou ale totálně hi-tech. Fascinuje vás to na obrázcích (schválně si vygooglete „japanese hi-tech toilet), ale když to máte naživo… To je teprve něco. Můžete si všechny vychytávky vyzkoušet doopravdy. (Asi se začínáte děsit dalších řádků, co? Ale nebojte, o záchodech je jen jeden, trochu delší – odstavec).

Poprvé, podruhé, potřetí,… pořád vás to baví. Většinou máte několik způsobů, jak spláchnout. Taky máte možnost zapnout si nějakou melodii, abyste měli soukromí (nevadí, že dveře mají dole díru a záchody jsou nahoře propojené). A pak je tam několik dalších tlačítek – zadek vám to umyje, vyfouká a skoro i napudruje (u kluků na záchodech jsme nebyly, pánové tedy prominou). Jo a můžete si volit intenzitu proudu a foukání. N-E-CH-Á-P-E-M-E. Narazili jsme na záchody, kde je v každé kabince na dámách sedačka pro batole.

Umyje, vyfouká, napudruje a ještě vám u toho zahraje písničku aneb ovládání japonských hi-tech záchodů

Pro vaše batole…

Možná se vám zdá, že záchodovému tématu věnujeme příliš mnoho prostoru, ale prostě nedá se jinak… autenticky sdílíme. 🙂

Další věc, která nás překvapila je vysoká vlhkost. Navíc prší jako z konve, což tomu moc nepřidá. Cítíme únavu, protože jsme v letadle moc nespaly, a tak jsme rády že se na ubytování dostáváme bez zbytečných průtahů. Všude běží klimatizace, a i přesto je stále dusno.

Každopádně, potřebujeme čas na aklimatizaci. Na pár hodin usínáme, máme takovou „malou noční“. Odpoledne naplánujeme zahájení prvního programu autentického leadershipu pro japonské manažerky, kvůli kterému jsme tady, a dva dny workshopů, mezitím si dáváme odpolední svačinu. Jak jinak než sushi! Chutná skvěle. Dát si sushi v Japonsku je povinnost. Asi se ho přejíme. 🙂

fullsizerender-3

Sushi na snídani, na oběd i k večeři!

Než se nadějeme, náš rozsekaný den na „mini-dny“ se blíží ke konci. Je devět večer a odcházíme na večeři do čtvrti China Town v Yokohamě, kam nás bere naše obchodní partnerka. Trochu absurdní, že v Japonsku jíme čínskou kuchyni, že? Mezitím spolu probíráme všechny ty zvláštní pocity, které zatím z Japonska máme. Pořádek, decentnost, klid, kulturní indexy, kýč ve výlohách obchodů i na obalech nebo v reklamách. Mírnost, která je cítit ze všeho, co nás obklopuje, zatím námi rezonuje nejvíc. Vše vypadá, jako by se trochu scvrklo. Hlavně teda lidi. 🙂

img_0477

Na otázku: Tak jaký to v tom Japonsku je?, ještě nedokážeme úplně odpovědět. Chce to víc času. I když už teď je jasné, že nám těch 8 dní stačit nebude.

Radka & Anežka

atairu-v-japonsku_zeleny-caj

Když má zelený čaj svou barvu i sílu, s jetlagem se bojuje hned lépe!

P.S. Příště už budou japonské manažerky.

ATAIRU v Japonsku, den 1: Jak se z toho nepo**** aneb Autentický Leadership v praxi

Pondělí ráno. Letíme do Japonska. Jakože do Japonska! Pro obě z nás poprvé. Po 4 dnech v Londýně odlétáme do Tokia, kde ATAIRU spouští svůj první program autentického leadershipu pro japonské manažerky. Večer před tím vše naplánujeme. Obě však máme problém s odhadem času. Právě proto, že to víme, dáme si na cestu nějakou rezervu, ať vše stihneme. Nechat si uletět letadlo kvůli vlastnímu zpoždění by byla ukázka naprosté nezodpovědnosti. Vyrazily jsme pozdě, ale pořad dobrý.

Přichází první problém: nemůžeme se dostat do metra. Je přeplněné. Nic na tom, že jsme v Londýně obě bydlely. Je ale pondělí půl 9 ráno, a tak se není čemu divit. Situaci trochu podcenily. Potkáváme našeho známého z víkendové konference Fast Forward Your Business. Ještě že tak. Na Holbornu vysedáme s tím, že přestoupíme na jinou linku, když na nás Ed křičí: „Come back, come back. No interchange to Picadilly!“ „Počkat, počkat co?“ A jsme zpátky v metru. Prý nějaké výluky. OK, měníme tedy trasu. Čas běží. Rychle reagujeme na změny, které přicházejí.

Když už sedíme v tom posledním metru, myslíme si, že už nás nic nepřekvapí. Máme dost času, těšíme se na kafe na letišti. No way. Nejdřív self-check-in hlásí chybu. Pak paní letuška při odbavování zavazadel bez emocí sděluje, že nám zrušili letenku. Nenastoupili jsme totiž v Praze, ale letíme přímo z Londýna. Začíná jít do tuhého. Zbývá hodina do odletu. Krizovou situaci řešíme na customer care British Airways. Vypadá to mizivě.

Pohledem Anežky: Radka bere situaci do svých rukou. Je klidná, zacílená a odhodlaná odletět. Já tomu věřím taky, dělám si trochu srandu, že vzrůšo musí být, ale silou vůle se snažím zpomalit čas a zrychlit výkon customer care týmu.

Hlavně se z toho nepo****

Střih. O 9 hodin později:

Jsme v letadle. Po 9 hodinách práce, pokusu o spánek a filmech (seznam doporučených filmů: Eye in the Sky, Eddie The Eagel, Captain America: The Civil War) ještě stále nejsme v cílové destinaci. Nemůžeme spát. Ani po sklence vína to prostě to nejde.

To, že jsme odletěly, nebylo díky nějakým super schopnostem (nejsme avengeři), jde o kombinaci několika věcí:

Pohledem Anežky: Radka šla k věci, zůstala klidná, nevyšilovala. Pro mě to znamená, že jsem nevyšilovala ani já, ani kolegyně Anet na telefonu, která musela byt rozhozená víc než my s Radkou dohromady, nevyšiloval ani Bob na customer care a mohl odvést skvělý servis.

Pohledem Radky: Řešila jsem v podstatě dvě možné reakce: buď seřvu Boba za to, že nám zrušili letenku, nebo se zaměřím na odlet. Rychle jsem si vyhodnotila, že vylít si zlost na Boba nám letenku nevzkřísí. Dala jsem tedy jasně najevo, že jde o urgentní situaci, ale být v klidu a usmívat se zároveň znamenalo, že se Bob soustředil na to nás během 30 minut dostat zpátky na palubu.

Nakonec jsme to kafe stihly, i když jen do ruky. Společně jsme si procvičili dvě lekce autentického leadershipu v praxi:

  1. Jak zvládnout únos amygdaly, že neodletíme. Aneb, jak reagovat v ohrožení a nepodlehnout zkratovému jednání.
  2. Nebýt obětí žádné situaci. Vždy máme možnost vědomě reagovat.

Takže jak říkají Britové: Keep Calm & Carry On

Radka & Anežka

P.S: V příštím díle se podělíme o první dojmy z Japonska: vlhko, sushi a japonské manažerky.

Září a chlapské dilema

LUCIE SE PTÁ

Září cítíte ve vzduchu i v kostech. Slunce je línější, dny kratší a nervozita kolem nás stoupá. Děti se vrací do školy a rodiče zasedají ke svým kalendářům na Googlu. Je to boj o pozice. Na scénu se vrací ranní odvozy do školy, kroužky a besídky. S nimi babičky, chůvy a dělení rodičovských povinností.

Washingtonský think-tank Pew Research Center pravidelně zveřejňuje na toto téma průzkumy z USA i celého světa. Z toho posledního vyplynulo, že dvoukariérní rodiny si mnohem „férověji“ dělí úkoly, pokud jde o starost o děti a domácnost. Zhruba 54 procent domácností stále uvádí, že o zajišťování dětských aktivit se stará matka. Zhruba u 36 procent ale na to podle průzkumu vyvíjí oba rodičové stejné úsilí.

Otcové chtějí participovat! Psychologové ale upozorňují, že je to mnohdy stojí obrovské úsilí. Norský ombudsman pro rodinu mi vyprávěl, jak se před svými mužskými kolegy na začátku styděl, když odcházel z práce dřív vozit kočárek.

Když obejdete pár otců rodin, zjistíte, že stejné pocity je sžírají, když chtějí v pět odpoledne odejít s dítětem na plavání a šéf by jim tam rád naplánoval schůzku. Matka to má s rodinnou omlouvenkou snazší. Jak si to pánové mají obhájit?

hn_radka_ilustrace

RADKA ODPOVÍDÁ

To záleží. Je třeba si položit pár otázek: Jde o výjimečný stav, nebo pravidelnost? Vědí o tom ve firmě dostatečně dopředu? Řeší se urgentní problém?

První věc je, že dřív, než začneme přemýšlet s chladnou chlavou, už jsme rozpálení do ruda. Druhá, že s tím vlastně pořádně nic neuděláme. „Raději za šéfem ani nepůjdu, aby si nemyslel, že práci neberu vážně.“ Podobně jako na Instagramu – v hlavě si nasadíme rudý filtr a jsme naštvaní, na šéfa, na sebe a na celý svět.

Domněnky. Všichni je nesnášíme, ale stejně jim podléháme. Na základě domněnek obětujeme věc, která je pro nás důležitá, a děláme tak falešné kompromisy, které nás dlouhodobě frustrují. Důležité je komunikovat. Jak? Jít za šéfem a zeptat se ho. Nejhorší je, když se svými domněnkami zůstáváme sami.

Jako druhý přichází na řadu fenomén flexibilní pracovní doby. Už nejde o jednorázovou akci, ale o to, jak flexibilitu udržitelně nastavit. Tady jsou dva tipy, aby skutečně fungovala:

S proměnou pracovního prostředí je o to důležitější nastavit očekávání se svým šéfem a týmem. Začněte tím, že váš šéf i tým ví, že chcete dvakrát týdně odcházet dřív. Dále je důležité komunikovat, že pracujete stejné množství času, ale jindy, třeba večer, když uložíte děti.

Otevřeně sdílejte důvody své flexibility a nedejte prostor domněnkám. Vše může být v pohodě, když o tom v týmu vědí.

Předvídatelnost dlouhodobě pomáhá udržovat tým v chodu. Plánování práce a osobního času vede k dlouhodobé udržitelnosti a může být i vzorem pro ostatní.

Redaktorka Lucie Hrdličková se zaměřuje na problematiku života v korporacích. 

Ilustrace: Jan Hunter Doležálek

Tento sloupek byl psán pro Hospodářské noviny a vyšel 8. září 2016.

Stefan Höchbauer: In order to win in the new economy, you must digitize or become irrelevant

Having the opportunity to interview Mr. Stefan Höchbauer gave me not only a positive insight into the situation on digital transformation in the Czech Republic and its neighboring markets in Austria and Germany, but also an impulse to look at the technology from another perspective. More than ever, new technologies are becoming drivers of the business model change. The revolutionary examples of Airbnb and Uber show us how small players can grow into global ones and on the other hand, how the global ones might become smaller ones or disappear completely. In order to succeed, the IT needs to become integral part of the business to profit from the successful and long-term sustainable development.

 

INSPIRATION FROM SAP – DESIGN THINKING

A Design Methodology

Basically, Design Thinking is a design methodology, which differs from traditional design approaches in specific ways. For example, it is characterised as more creative and user-centered than many traditional design approaches.

 

A Problem-Solving Approach or Process

Design Thinking can be regarded as a problem-solving method or a process for the resolution of problems. As a solution-based approach to solving problems, Design Thinking is particularly useful for addressing the so-called “wicked” problems. Wicked means that they are ill-defined or tricky. For ill-defined problems, both the problem and the solution are unknown at the outset of the problem-solving process. Even when the general direction of the problem may be clear, considerable time and effort is spent on clarifying the requirements. Thus, in Design Thinking, a large part of the problem-solving activity is comprised of defining and shaping the problem. Much like any other problem solving process, Design Thinking consists of a number of stages or phases, which differ slightly between various Design Thinking proponents.

 

An Approach to Encourage Creativity

Unlike analytical thinking, which is associated with the “breaking down” of ideas, Design Thinking is a creative process based on the “building up” of ideas. While analytical approaches focus on narrowing the design choices, Design Thinking focuses on going broad, at least during the early stages of the process. In Design Thinking, designers do not make any early judgments about the quality of ideas. As a result, this minimises the fear of failure and maximises input and participation in the ideation (brainstorming) and prototype phases. “Outside the box thinking”, also called “wild ideas”, is encouraged in the earlier process stages, since this style of thinking is believed to lead to creative solutions that would not have emerged otherwise.

 

A User-Centered Approach That Brings Design into the Business World

Design Thinking is seen as a way to apply design methodologies to any of life situations. It is often used to explore and define business problems and to define products and services. In other words, Design Thinking brings the design approach into the business world. As a style of thinking, it combines empathy for the context of a problem, creativity in the generation of insights and solutions, and rationality and feedback to analyze and fit solutions to the context – All this helps derive a solution that meets user needs and at the same time generates revenue, that is, drives business success.

 

Mr. Höchbauer, what are the main business model changes and disruption trends that SAP helps its customers to address?

The topic of digital transformation or business transformation as discussed nowadays is driven by three factors. The first one is represented by surprising competitors that have emerged and now are challenging many established players in traditional industries. Several years ago, it would seem odd to consider that BMW or VW would face competition from Google and its autonomous driving, as Google now has all the data relevant and needed. Similar disruptions are happening elsewhere: one of the biggest taxi providers Uber does not own cars, likewise Airbnb achieved its success without owning one single hotel bed. More and more, the traditional companies in traditional industries need to start thinking about new ways how to engage with customers.

 

The second factor is linked to the Internet of Things – taking into consideration all devices that are connected to the internet and that will be connected to the internet. According to studies, by 2020 there will be about 50 billion devices connected to the internet. We tend to think mainly about mobile phones, but there are many other devices and sensors connected, and generating enormous overall volume of data. Just imagine immense opportunity for businesses arising from combining data from devices together with corporate data, which create the backbone of the enterprise, and then enriched with the data from the social media. Now the next step comes and that is what to do with the data and how to combine them with analytics. We present to our customers the example of Digital Boardroom as the place where all information about different parts of the enterprise is available and so it enables not only access to data in real time but also decision making according to complex evaluation of the current status of an organisation as well as enhancing communication across various departments. Besides effective decision making, this approach also enables many new opportunities how to interact with customers.

 

The third dimension of disruption trends comes with next generation, the so-called millennials or also internet generation. They have totally different ideas about how to consume goods and services. I always present the example of my 14 year old son. He likes cars, but he has already made up his mind that he does not want to own a car in the future. He wants to have a flexibility and use it according to his needs, so he thinks about sharing cars with friends and changing models as he likes. And now this new approach to consumption is starting to be reflected in the whole automotive industry.

 

Having heard all this, now I understand that your statement: “In order to win in the new economy, you must digitize or become irrelevant”, should not be considered an overstatement.

To illustrate all of the changes mentioned above on one specific example, I can give you an insight from my recent discussion with a car rental company, an industry that few would consider particularly innovative. Generally, we would think the business is about maximum possible utilisation of the cars, being at the right place at the right time. However, facing the challenges, there is a need to come up with new types of shared and mobile services for their customers. Potentially, SAP as a corporate customer, will not have one company car per employee but rather service level providing a car at disposal according to needs. So from owning or renting a car, we are turning to consuming either miles or hours or any other flexible arrangement.

 

Individual SAP employee might thus profit from various cars for different occasions. Smaller car easy to park when driving in a city, a family car when going to the seaside for summer vacations or an offroad when going for a skiing weekend. Or perhaps would he or she like to try a convertible throughout summer? Expanding on this mobile cart, let me describe a few services that could be interesting from the user’s point of view. Just by entering the car and connecting to the GPS, there would be a welcome and the navigation system would be automatically selecting the optimal journey to the next meeting. If I go to the petrol station and I refuel, the bill would be automatically added to the right expense company account. No more diffcult and manual handling of receipts and bills into a system. By the way, this is already possible thanks to SAP technology called Concur.

 

So this was one example that for changing business models you need flexible and reliable, rock solid IT infrastructure with data, applications and solutions and building on these, you come up with new services and ways to engage with your customer to serve their needs better.

 

Digitalization is truly affecting each and every industry and each and every geography. The adoption might be different if you compare America and Western Europe to Russia and CIS but it is omnipresent. Sometimes, it comes under headline of business transformation but the ultimate aim as to how best adapt for future market is always the same.

 

For a long time, SAP has been associated primarily with large corporations. In reality, 80% of your customers are SMEs. In Germany, the SMEs have been traditionally considered backbone of economy, but in the Czech Republic, SMEs have been in an inferior position with regards to access to funding and innovation, when compared to multinationals. Has the situation changed?

In SAP we have the same customer base in each country where we operate. What might differ, is the definition of the SME as such, with regards to the revenue or number of employees. But the principle how we engage with SMEs, what products and solutions we offer and how we engage with them, stays the same. As you pointed out, SMEs are also a backbone of business for us. Look at our product and portfolio and you find a range scaling from small to large enterprises. In some areas the offer is the same, in some areas there are special products developed in cooperation with our partners, based on our technology and ready to solve specific solutions in particular segments.

 

Three particular segments – finance, media and production – have been discussed at SAP Forum held in Prague in June. Finance and production are often discussed, but what was the reason to include media?

As I mentioned, digital and business transformation is relevant for each and every industry. Some of the industries might be more adaptive than others. With media and in particular social media, the question of making use of data available becomes imminent which brings us back to the solutions we offer. This was confirmed in the keynote speech of Mr. Petr Dvořák, CEO of Czech Television, discussing new trends in TV time consumption and the effect on the transforming world of media as such.

 

SAP is active in both, public sector and private sector. How is the public sector, comparing to the private one, interested in digital transformation? Are there any differences, can you give an example?

It is interesting to note that with regards to the digital transformation, the often mentioned public-private sector divide is not relevant. There might be some slight concerns with regards to cloud solutions, but overall, the solutions and the responses are the same. Let us take the example of growing pressure from citizens with regards to the need of more transparency and budget spending or the pressure to be more flexible in handling administrative agenda filing on the documents and paperwork. The topic of efficient data use and data sharing can be extended to health care where I see a great advantage and potential. The potential of connectivity was demonstrated in one study done by the Heidelberg University Hospital which carried out digitizing cervical cancer screening in Kenya, in a process that helped to prevent data loss and duplication. And one last positive remark regarding adoption and readiness, I am pleased to see that the level of discussion is almost comparable between Germany, Austria and the Czech Republic.

 

So far, we have talked about transforming businesses and technologies. Now, let us talk about people. What is your view and approach to leadership at SAP in times of transformation?

In SAP, we make sure we have the people at the right positions. We embrace the notion of all inclusive diversity, in terms of gender, age, nationalities and last but not least even different physical abilities. I am so proud not only about my diverse team and particularly about the high number of talented women managers in executive positions throughout the region.

 

We walk the talk on disruption and so we introduced the methodology called design thinking which is a smart way of brainstorming and engaging with our customers. But we also use it internally. We talk about potential disruptive ideas, topics, trends and influences and how to link them to the opportunities our technology enables. Therefore, the employees need to be open to learning and to adapt fast. We also experienced our transformation from turning from an enterprise resource planning system company into a cloud company based on rock solid technology SAP HANA. This way, we are able to address much bigger market potential, in terms of different industries, lines of business, different buying centers etc. Our experts are trained to be always the most relevant source for their customers as potential consultants on future disruptive trends in a particular industry or business. We invest in training, education, coaching and we are aware that this is an on-going and never ending process.

2 velké mýty o syndromu vyhoření aneb Jak si udržet zapálení do práce

Syndrom vyhoření, vyhasnutí nebo burnout. S rostoucími profesními nároky úměrně narůstá počet případů vyhoření. A možná se týká právě vás – v první fázi se projevuje nadprůměrným pracovním nasazením.

V plamenech, po kterých nezbude nic než popel, může skončit i úspěšně rozjetá kariéra. Prvotní vysoké pracovní nasazení přechází v pocit nedocenění, zahlcení úkoly a úzkost, která nakonec ústí v naprostou apatii. Syndromu vyhoření se přitom dá předejít. Stačí se nenechat zmýlit mýty a zaměřit se na jeho pravé příčiny, namísto hašení jeho projevů.

Mýtus číslo 1: „Prostě jsi moc dlouho v práci.“

Syndrom vyhoření se často mylně spojuje hlavně s časem. Lidé slýchají od svého okolí, že se cítí mizerně, protože tráví v práci moc přesčasů. Omyl!

Syndrom vyhoření s časem takřka nesouvisí, hlavní veličinou je totiž energie. Můžete pracovat i 10 hodin denně, aniž byste byli psychicky vyčerpaní. Představte si, že 10 hodin tvoříte projekt na podporu handicapovaných, a naopak že 10 hodin proplácíte faktury a připravujete účetní uzávěrku. Někoho by i dvě hodiny s fakturami vyčerpaly na celý den.

Když jsme byli ještě děti, tak jsme intuitivně dělali, co nás bavilo a naplňovalo. Díky tomu jsme takřka nebyli vyčerpaní. A právě cítit smysl v tom, co děláme, a radovat se z toho, je základem prevence proti syndromu vyhoření. Důležité je i jídlo a spánek, především z fyziologického hlediska.

Jak tedy předejít vyčerpání a vzniku syndromu vyhoření?

Nejlepší rada při vyčerpání je odpočinout si. V případě syndromu vyhoření však odpočinek neřeší příčinu, ale pouze následek. Řiďte se proto jednoduchým pravidlem: sledujte, kolik máte na konci dne energie. Vzpomeňte si, jaký konkrétní úkol v práci vám šel snadno a bavil vás a jaký vám naopak vzal nejvíc energie. A podle toho se snažte řídit do budoucna.

Mýtus číslo 2: Za můj syndrom vyhoření může někdo jiný

I když nás práce baví a naplňuje, nemusíme mít ještě nad syndromem vyhoření vyhráno. Druhá velká hrozba, která dokáže zažehnout jiskřičku vyhoření a o které kolují mýty, je stres. O stresu toho bylo již hodně řečeno a napsáno, stále nás ale může překvapit.

Věděli jste třeba, že stres v přítomnosti neexistuje? Jen se nad tím zamyslete. Při čtení tohoto článku se vystresovaní necítíte. Stres přichází až ve chvíli, kdy si uvědomíte, že místo čtení musíte do zítřka vypracovat marketingový plán na další kvartál. Stresujeme se totiž díky svým budoucím představám a očekáváním.

Kromě budoucích představ nás mohou stresovat i zážitky z minulosti (loni jsem nedostal přidáno). V obou případech je na vině jedna z nejstarších částí v našem mozku, amygdala (nebo emoční mozek). Amygdala převezme velení vždy, když se cítíme ohrožení a ve zlomku vteřiny vyhodnocuje nebezpečnou situaci. Nevýhodou je, že instinktivně neumíme rozlišit situace, když proti nám běží rozzuřený medvěd a když nás kritizuje šéf.

V souvislosti s amygdalou je důležité zdůraznit ještě jednu, neméně překvapivou, vlastnost stresu: za náš stres nemůže okolí (šéf, tchýně, soused). V případě, že nám nejde reálně o život, si stres vytváříme pouze my sami (tedy naše vlastní amygdala).

Jak tedy začít bojovat se stresem, abychom ne vyhořeli?

Řešení není snadné ani rychlé, ale existuje. Začněte tím, že se naučíte rozeznávat situace, kdy se spustila amygdala (kdy nás obrazně řečeno unesla) a zapojit místo ní vědomé, racionální uvažování. To například znamená nebrat si osobně, když na nás šéf křičí. Stejně tak nekřičte vy na ostatní, protože tím můžete spustit zase jejich amygdalu. Je to sice jen první vítězství v bojovém tažení proti syndromu vyhoření, s vlastním úsilím a případnou pomocí odborníků ale nakonec válku zvítězíte.

 

4 přístupy k těžkým situacím, které odlišují autentické leadery od ostatních

Těžké profesní i osobní situace potkávají každého z nás. Důležité je, co si z nich odneseme. Proč autentické leadery nesrazí na kolena, ale naopak je vynáší vzhůru?

Autentický leader není postavou ze sci-fi románu ani vymřelým muzejním exemplářem. Jsou to skuteční lidé. Se sedmi z nich se můžete takřka osobně seznámit díky Leadership Games. Přestože jsou to muži a ženy různých profesí a s různými životními příběhy, spojuje je jedno konkrétní téma: těžké životní situace. Otevřeně mluví o syndromu vyhoření, odmítnutí či ztrátě motivace. Stejně otevřeně také prozrazují, proč byly tyto těžké okamžiky zároveň jedny z nejlepších pro jejich další životní směřování.

4 přístupy k těžkým situacím, které odlišují autentické leadery od ostatních:

1) Selhání neberou jako neúspěch

Těžké životní situace mají prakticky jen dva možné závěry: úspěch, nebo selhání. Z pohledu autentického leadershipu to však není zdaleka tak černobílé. To, co odlišuje autentické leadery od ostatních, je právě jejich schopnost najít úspěch v selhání.

A mnoho byznysových úspěchů má skutečně základy v selhání. Například Henry Ford pětkrát zbankrotoval, než představil úspěšný automobil Ford T. Nebo v dnešní době často zmiňovaný podnikatel Elon Musk – v roce 2008 byl prakticky na mizině, když prodělal 180 mil. dolarů. A věděli jste například, že Michale Chaloupková, členka představenstva ČEZ, neuspěla při usilování o práci soudkyně?

V Leadership Games nechceme neúspěch tabuizovat. Naopak, chceme se o něm bavit, protože těžká životní situace je pro autentického leadera příležitostí k růstu. A to i v případě, že končí nezdarem. Dokážou se totiž z nezdaru poučit a příště se v obdobné situaci již zachovat jinak.

 2) Vidí svou vizi i v černočerné tmě

Abychom se dokázali poučit z dílčích chyb, potřebujeme mít vizi toho, kam celkově směřujeme. Když totiž všechno ostatní selže (zbankrotujeme, přátelé na nás zanevřou), je vědomí vlastní vize a poslání to, co nás udrží nad vodou a dává nám sílu vstát a pokračovat (vnitřně nás motivuje).

Situace, kdy o všechno nedobrovolně přijdeme, je podobná situaci, ve které dobrovolně žijí mniši. Označuje se jako Monk Moment. Když totiž nemáte co ztratit, získáte nekonečný potenciál. Vaše smýšlení se otočí naruby a místo uvažování nad tím, co jste ztratili, se soustředíte na to, co vše chcete získat.

3) Selhání mění v inovace

Kombinace ambiciózní vize a dílčího selhání je ideálním podhoubím pro vznik inovací. Jak říká Elon Musk: Pokud neselháváte, nejste dost inovativní. Protikladem k takovému podhoubí je, možná překvapivě, plán. Když známe přesný plán cesty, dojdeme do cíle snadno. Nic nás však nepřinutí přijít na něco inovativního.

Držte se proto své vize a nebojte se vydat na neprobádanou cestu k jejímu splnění. Možná narazíte na divokou řeku nebo hlubokou průrvu. Třeba se vrátíte a zkusíte najít jinou cestu. Třeba přes ně zkusíte přehodit lano, ale selžete, protože bude moc krátké. A třeba na desátý pokus vymyslíte vznášedlo a překážky nakonec překonáte. Což byste určitě na rovné, naplánované pěšince nezažili, a nic nového tak nevymysleli.

 4) Strach jim nebrání jednat

Žádnému autentickému leaderovi proto nechybí ani kuráž. Neznamená to, že necítí strach. Naopak, bojí se. Nedovolí ale strachu, aby mu bránil. Za splněním své vize si jde a jedná. Díky této kuráži se sice autentický leader občas dostává do těžkých životních situací. Je to ale opět kuráž, díky které dokáže ve své vizi pokračovat dál a další příležitost proměnit v úspěch.

Svou kuráž ostatně ukázalo i všech sedm autentických leaderů, které jsme do projektu Leadership Games pozvali. Nebáli se mluvit o své těžké životní situaci a svém neúspěchu. A kuráž ukázali i ve chvíli, kdy jsme je postavili před hravý úkol, o kterém dopředu nevěděli. Jak si poradili v obou situacích, se můžete podívat v jednotlivých videích Leadership Games.

4 kroky, abyste ztrátu motivace nemuseli už nikdy řešit u sebe ani u ostatních

Motivace a její ztráta je velké téma současnosti. Těšíte se do práce? Přicházíte domů ztrhaní? Dokážete nadchnout pro úkol sebe i své kolegy? Osvojte si naše čtyři kroky a otázku motivace už nebudete muset nikdy řešit. Prostě vás ani nenapadne.

Motivace je o vnitřní energii. Když nás práce vnitřně motivuje, nestojí prakticky žádné úsilí. Dokonce nás může i nabíjet. Představte si činnost, kterou rádi děláte ve volném čase. Musíte se do tenisu, výletů s dětmi nebo do čtení knížek nutit? Nebo si představte děti při hře – jakoby objevily nějakou bezednou studnu s energií. Stejně jednoduše by to mělo fungovat i s prací, která nás živí a kterou děláme ve veškerém zbývajícím čase. Bohužel to tak mnohdy není. Proč?

Obecně rozlišujeme dva typy motivace – vnitřní a vnější. Na vnější působí stimuly jako peníze, uznání okolí, povýšení atd. Naopak vnitřní motivace jde cestou naplnění, seberealizace a čisté radosti z činnosti (představte si děti při hře). Není nic špatného, když usilujeme o vyšší plat. Problém nastává, když vnější motivace převládá, nebo je dokonce jediným stimulem k práci.

Proč vnější motivace nestačí?

Mnoho manažerů má bohaté zkušenosti s vnější motivací k práci. Vystačí si s tím, že je povolání dobře živí a získávají za něj uznání okolí, aniž by je nějak vnitřně naplňovalo. Zpočátku taková práce může přinášet i radost. Problém je, že vnějškově motivovaná radost má krátkou trvanlivost. Jakmile se vyčerpá, přichází nespokojenost a pocit vyhoření.

 

Práce motivovaná zvnějšku je totiž vykoupená neadekvátní dřinou. To, co by jiného vnitřně naplňovalo a dělal to s nenucenou elegancí, je pro nás řehole, která znamená pouze pověstný pot a slzy. Můžeme se tak sice dostat na vrcholné manažerské pozice, bez převažující vnitřní motivace ale vždy skončíme kus pod naší nejvyšší metou.

 

Co tedy dělat, abychom ztrátu motivace nemuseli už nikdy řešit u sebe ani u ostatních?

Nechte vyniknout vnitřní motivaci, a objevte tak práci, do které se s chutí vložíte celí:

1) Zapátrejte po svém přirozeném talentu neboli flow

Kdo má to štěstí, že si vybral správnou školu i první práci, už jen pokračuje v zahájené cestě. My ostatní musíme hledat. Prvním a nejdůležitějším krokem je zapojení přirozeného talentu. Přirozeným talentem může být cokoli. Jednání s lidmi, práce s čísly, kreativní činnost a mnoho dalšího. Je to taková činnost, která vás pohlcuje a při které přestáváte vnímat čas i okolí. Jste totiž ve stavu naprosto soustředěné motivace, jinak řečeno ve flow.

Flow se projevuje pocitem spontánní radosti a nadšení při jakékoliv činnosti. Zkuste si proto vzpomenout, co vás bavilo jako dítě ve školce nebo na základní škole, co jste dělali ve volném čase a v čem jste byli dobří bez velké námahy. Pro někoho to byl tělocvik, jazyky nebo matematika. Pro jiné byly tyto předměty noční můra.

2) Nenechte se zmást naučenými dovednostmi

Pozitivní emoce při práci pochopitelně samy o sobě nestačí. Nezbytné jsou také dovednosti. Za dovednostmi stojí tisíce hodin práce, discipliny, úspěchů i nezdarů. A přeskočit tuto fázi získávání praxe prostě nejde.

Ale pozor, je potřeba odlišit dovednosti, které podporují náš přirozený talent, od dovedností, které s ním nesouvisejí a jsou pouze naučené. Proto si ze školy neberte příklad zcela. Jako dětem nám učitelé vnucovali, že úspěchů dosažených snadno si nemáme vážit, a naopak nejvíce sil máme věnovat předmětům, které nám nejdou. A tak jsme v dobré víře pracovali na nesprávných dovednostech, které nerozvíjely naše silné stránky, ale pouze kompenzovaly naše stránky slabé.

Při rozvíjení přirozeného talentu dovednostmi proto neřešte, co říkají ostatní. Věnujte se tomu, co ve vás budí nejvíce pozitivních emocí a kde se cítíte nejvíce ve flow. Protože lidé, kteří dělají svoji práci s vášní, získávají dovednosti rychleji a snáze než ti, kteří se do práce nutí.

3) Uvědomte si, jak velký dopad má vaše vnitřní motivace na okolí, a pracujte s tím

Lidé se cítí dobře v přítomnosti osob, které si na nic nehrají (jsou autentické) a vyzařují energii a nadšení. Ostatně, neverbální projev je dominantní složkou lidské komunikace. Jděte proto svému okolí příkladem a inspirujte ho (z vlastní podstaty slova in spiro, tedy dávat energii).

4) Vnímejte flow ostatních

Jakmile se naučíte nastartovat vnitřní motivaci ostatních a vnímat jejich přirozený talent, stanete se zcela autentickými leadery. Pomohou vám k tomu slova Alberta Einsteina: Každý je génius. Ale pokud budete posuzovat rybu podle její schopnosti vylézt na strom, bude celý svůj život žít s vědomím, že je neschopná.

Děkujeme Vám
Udělali jste významný krok k tomu stát se autentickým leaderem. V nejbližší době se Vám ozveme.

Šiřte naši filozofii dále