Simon Sinek a PROČ vás při změnách nespasí. Tohle ano

Obecné poučky neplatí. A to ani v případě Simona Sinka a jeho důrazu na otázku PROČ. Proč je důležité, ale v případě změn nás nespasí.

Ze získaných dat jasně vyplývá, že největším zdrojem rezistence lidí při realizaci změn není proč se dělají, ale JAK se budou realizovat. 

Jak se změna bude realizovat jasně předčilo všechny ostatní zdroje rezistence, na které jsme se ptali.

A neexistuje účinnější nástroj v práci s rezistencí než...

...komunikace.

Dejte lidem jako první jasnou odpověď na otázku, jak se bude změna realizovat a máte z velké části vyhráno.

V tomto pokračování našeho seriálu o 5 dovednostech strategického leadershipu vám proto prozradíme tipy, jak toho dosáhnout pomocí efektivní a jasné komunikace.

Tip č. 1: Zapojte lidi tím, že si řeknete o pomoc

Změna jako potenciální hrozba. Když máme pocit, že nás změna může přímo ohrozit, uděláme vše, jen abychom jí zabránili, zpomalili ji, nebo aby se vůbec neuskutečnila.

Jak tomu předejít? Zjistěte jaké pocity změny v lidech vyvolávají.

Ptejte se jich, co by jim pomohlo cítit se lépe v kontextu konkrétní změny a jak můžete vytvořit prostředí, které pro ně bude podporující, aby vám pomohli dosáhnout plánované změny. A zmizela jejich obava.

Nejčastěji chtějí mít jistotu, že jim:

1. zaručíte, že nepřijdou o práci, 
2. dáte čas naučit se nové dovednosti související se změnou.

V našem rozhovoru o tom mluví i Mark C. Crowley, americký autor, řečník a expert na leadership a management.

Tip č. 2: Nakupujte lidi pro změnu postupně

Takový nákup se skládá ze čtyř fází. Ve zkratce se tomuto procesu říká ACCA:

Nakupujte lidi pro vaši změnu postupně. Pokud chcete snížit rezistenci, přemýšlejte, v jaké fázi je vaše cílová skupina, a adekvátně tomu nastavte svoji komunikaci. Ve zkratce se tomuto procesu říká ACCA. Pamatujte: jedna fáze se rovná minimálně jedna interakce. 
4 fáze modelu ACCA: 

1. Povědomí (Awareness). Oznámení, že se nějaká změna vůbec chystá. Třeba že budete zavádět systém tzv. OKRs na měření výkonu.
2. Pochopení (Comprehension). Vysvětlení, proč se změna děje a k čemu je dobrá. Například, že OKRs pomůžou lépe sladit výkonnost firmy, podpořit rychlost inovací a díky kvartálnímu “odečtu” i rychleji reagovat.
3. Závazek (Commitment). V tento moment si lidé uvědomí, že se jich změna týká osobně. Závazek je o tom, že si ve změně najdou svoje místo a rozhodnou se, že se na ní chtějí aktivně podílet.
4. Akce (Action). Tady už máte definované akční kroky a pustíte se do realizace. Např. se učíte metodiku OKR, a nastavujete plán pro každého člena týmu.

Tip č. 3: Jasně formulujte firemní strategii a priority a synchronizujte svoje lidi

Lidé, kteří rozumí strategii, mají vyšší angažovanost a jsou spokojenější, protože znají hodnotu svojí práce a jak s ní přispívají k naplnění strategie.

Lépe také akceptují změny, protože rozumí širším souvislostem – vidí tzv. Big picture, a vědí, jak se budou realizovat.

Téměř stovka firem už k tomu využívá ATAIRU Strategy, které jim pomáhá formulovat, kaskádovat a synchronizovat strategii, aby ji dostaly ze zasedačky ke všem svým lidem.

Tohle jsou tři tipy, které vám pomůžou s jasnější komunikací a překonáním rezistence svých lidí:

1. Zapojte lidi tím, že si řeknete o pomoc.
2. Nakupujte lidi pro změnu postupně.
3. Jasně formulujte firemní strategii a priority a synchronizujte svoje lidi.